Дисциплинарное взыскание: за что могут наказать работника

В бизнесе дисциплинарные взыскания становятся важным инструментом управления трудовыми отношениями и поддержания порядка в коллективе. Эти меры необходимы для соблюдения установленных норм и правил. В материале расскажем о порядке применения дисциплинарных взысканий и за какие проступки можно нарваться на наказание, приведем образец приказа.

Что такое дисциплинарное взыскание: суть понятия

Это наказание сотрудника за нарушение правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Дисциплинарные взыскания носят нематериальный характер, это означает, что зарплата работника не пострадает.

Такое наказание могут назначить за систематические опоздания на работу, неявку на совещание и т. д.

Какие есть виды дисциплинарных взысканий и основания для их применения

Виды дисциплинарных взысканий прописаны в статье 192 ТК РФ. Рассмотрим их подробнее.

Замечание

Считается наименее строгим взысканием. Применяется за незначительные нарушения трудовой дисциплины (опоздание, прогул, нарушение правил поведения на рабочем месте). Замечание фиксируется в письменной форме и вносится в личное дело сотрудника.

Выговор

Более серьезное взыскание, чем замечание. При этом в ТК РФ четкие различия между этими двумя наказаниями не прописаны.

Применяется выговор за повторные или более серьезные нарушения. Его оформляют в письменной форме. Например, выговор можно получить за неисполнение обязанностей и приказов руководства, отсутствие на рабочем месте долгое время без уважительной причины и т. д.

Увольнение

Наиболее строгое дисциплинарное взыскание. Применяется за грубые нарушения трудовых обязанностей, такие как прогул без уважительной причины, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, кража имущества работодателя, хищение, подделка документов и т. д.

Какие дисциплинарные взыскания являются незаконными

Некоторые виды наказания не относятся к дисциплинарным взысканиям, к примеру:

• устные замечания: такие действия никаких правовых последствий не имеют. Руководитель лишь обращает внимание сотрудника на ошибку и дает совет;
• лишение премии и снижение оклада: лишить работника выплат можно лишь в случаях, которые предусмотрены внутренними локальными актами. С этими документами сотрудник должен быть ознакомлен заранее;
• штрафы: такой вид наказания запрещен. Работник может обратиться в Трудовую инспекцию с жалобой или обжаловать штраф в суде.

Стоит также отметить, что дисциплинарное взыскание должно быть обоснованным. Если работодатель не представил доказательства нарушения или не провел расследование, наказание может быть обжаловано. Помимо этого, незаконно, если руководитель применяет взыскание на основании личной неприязни или предвзятости. Увольнение как мера дисциплинарного взыскания должно быть обосновано серьезными нарушениями. Если увольнение произошло без достаточных оснований (например, за опоздание на несколько минут), оно может быть признано незаконным.

Как налагается дисциплинарное взыскание по ТК РФ

Согласно статье 193 ТК РФ, за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Подробнее о процедуре наказания рассказываем ниже.

1. Фиксация проступка

Если сотрудник совершил дисциплинарный проступок, работодатель фиксирует это в акте. В документе нужно указать ФИО и должность работника, дату, время и место составления акта, кто издал документ, что произошло. Документ оформляется в свободной форме.

Также необходимо наличие доказательства совершенного нарушения, например, его зафиксировали другие работники или камеры видеонаблюдения.

2. Запрос объяснения

В ТК РФ прописано, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. На его подготовку дают два рабочих дня. Если объяснительная не была предоставлена, то руководитель обязан составить соответствующий акт об этом.

По закону непредоставление работником объяснительной записки не считается препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

3. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания

Документ подтверждает наличие дисциплинарного нарушения и назначает наказание за него. В приказе расписывают ФИО и должность нарушителя, описывают, что произошло.

Приказ работодателя предоставляют сотруднику на подпись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается ознакомиться с распоряжением, то составляется соответствующий акт.

Образец приказа

Приведем образец приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Сроки наложения и действия дисциплинарного взыскания

В законе прописаны следующие сроки действия и наложения дисциплинарного взыскания:

• до одного месяца после обнаружения проступка: в этот срок не входит время болезни работника, его пребывание в отпуске, а также период, необходимый для учета мнения представительного органа сотрудника;
• до шести месяцев со дня совершения проступка: применяется в общих случаях;
• до двух лет, если нарушение обнаружили при ревизии, проверке финансово-хозяйственной деятельности или аудите;
• до трех лет за несоблюдение и неисполнение закона о противодействии коррупции.

Можно ли снять дисциплинарное взыскание досрочно

Отметим, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда.

Замечания и выговоры действуют в течение одного года. Если за этот период сотрудник не получит новых наказаний, то считается, что у него нет больше нарушений. Исключение — увольнение: спустя год работника не смогут восстановить в должности.

Помимо этого, руководитель до истечения года после применения взыскания может снять действие взыскания по собственному желанию, по просьбе работника, а также ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа.

Комментарий эксперта

Подробнее о том, за что и как ругает работодатель сотрудников, рассказал доцент кафедры государственного и муниципального управления Государственного университета управления Михаил Поляков.

Эксперт отметил, что взаимоотношения между работниками и работодателем обычно принято рассматривать через призму личных отношений, однако довольно широкий спектр вопросов урегулирован российским законодательством. Важным направлением считаются вопросы решения возможных конфликтов и соблюдения трудовой дисциплины.

«Дисциплинарное взыскание — это мера воздействия, применяемая работодателем к сотруднику за нарушение трудовой дисциплины или неисполнение обязанностей. Основная цель — поддержание порядка в организации и стимулирование работника к соблюдению установленных правил. За совершение проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить предусмотренные российским законодательством взыскания», — рассказал Михаил Поляков.

Специалист пояснил, что правовое регулирование дисциплинарных взысканий осуществляется статьями 192–195 ТК РФ. К законным видам наказаний относятся:

• замечание (устное или письменное предупреждение);
• выговор (официальное порицание);
• увольнение (крайняя мера, применяемая за грубые нарушения, например прогул, хищение, разглашение тайны — статья 81 ТК РФ).

Более широкий перечень дисциплинарных взысканий к отдельным категориям работников установлен Приказом Роструда от 11 ноября 2022 года № 253 «Об утверждении руководства по соблюдению обязательных требований законодательства». Эксперт отметил, что для государственных гражданских служащих перечень взысканий установлен профильным законом и включает в себя замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии и увольнение с госслужбы.

Михаил Поляков перечислил случаи, когда взыскание считается незаконным.

1. Нарушение процедуры применения взыскания: например, отсутствие письменного объяснения от работника или акта об отказе его предоставить, как требует статья 193 ТК РФ, несоблюдение сроков (взыскание нельзя применить позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения), а также отсутствие приказа с четким указанием оснований и даты.

2. Несоразмерность наказания: увольнение за незначительный проступок (например, разовое опоздание) без учета предыдущего поведения сотрудника и тяжести нарушения.

3. Применение взысканий, не предусмотренных ТК РФ: штрафы, лишение премии (если она не входит в гарантированную часть зарплаты), принудительные отработки и аналогичные меры.

4. Повторное наказание работника за один и тот же проступок: это прямо запрещено статьей 193 ТК РФ.

«В случае выявления таких нарушений сотрудник имеет право обжаловать взыскание через Государственную инспекцию труда или в судебном порядке, потребовав его отмены и восстановления своих прав», — пояснил Михаил Поляков.

Эксперт объяснил, что применение дисциплинарных взысканий оправдано в следующих случаях:

• доказана вина работника: например, есть документальное подтверждение проступка (акт о прогуле, докладная записка, показания свидетелей);
• нарушены трудовые обязанности, прямо закрепленные в трудовом договоре, должностной инструкции или локальных актах организации (например в правилах внутреннего распорядка);
• мягкие меры воздействия, такие как устная беседа или предупреждение, не принесли результата, сотрудник продолжает игнорировать установленные нормы;
• проступок имеет существенные последствия: угрожает безопасности коллег, наносит материальный ущерб компании или вредит ее деловой репутации.

Эксперт рассказал, что работодатель должен руководствоваться тремя ключевыми принципами:

• соразмерность: наказание должно соответствовать тяжести проступка (например, за первое опоздание уместно замечание, а за повторное — выговор);
• своевременность: соблюдение сроков применения взыскания (не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка) и процедурных требований (запрос объяснений, издание приказа);
• целесообразность: взыскание должно стимулировать сотрудника к исправлению, а не становиться инструментом давления или унижения.

Увольнение как крайняя мера допустимо лишь в исключительных случаях:

• за грубые нарушения, перечисленные в статье 81 ТК РФ (прогул, хищение, появление на работе в состоянии опьянения и т. д.);
• при систематическом неисполнении обязанностей, если работник уже имеет действующее взыскание и продолжает нарушать дисциплину.

«Сам по себе инструмент дисциплинарных взысканий считается одной из мер воздействия на работников организации и может применяться наряду с мерами поощрениями», — подытожил Михаил Поляков.

Главное о дисциплинарном взыскании

Перечислим основное, что необходимо знать о дисциплинарных взысканиях.

1. Так называют меры воздействия, применяемые работодателем к сотруднику за нарушение трудовой дисциплины или неисполнение обязанностей.

2. Существуют следующие виды взысканий:

• замечание (предупреждение);
• выговор (официальное порицание);
• увольнение (крайняя мера за грубые нарушения).

3. К дисциплинарным взысканиям не относятся:

• штрафы;
• лишение премии и снижение оклада.

4. Процедура наказания сотрудника за нарушение включает:

• фиксацию проступка;
• запрос объяснения;
• издание приказа.

Список источников:

1. Статья 192 «Дисциплинарные взыскания», ТК РФ.

2. Статья 193 «Порядок применения дисциплинарных взысканий», ТК РФ.

3. Статья 194 «Снятие дисциплинарного взыскания», ТК РФ.

4. Приказ Роструда от 11.11.2022 года № 253 «Об утверждении руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства».

Автор: Алина Пацека

Эксперт: Михаил Поляков, доцент кафедры государственного и муниципального управления ГУУ