Источник: Freepik
Как известно, кадры решают все. Без сотрудников невозможна успешная реализация целей компании. Частые увольнения влекут финансовые расходы на поиск и обучение новых специалистов. С помощью эксперта расскажем, каковы причины частых увольнений, как контролировать текучесть кадров, приведем допустимые нормы этого показателя и формулы его расчета, а также разъясним, как снизить его в случае превышения.
Что такое текучесть кадров и почему она важна
Это показатель, указывающий на количество уволенных сотрудников за определенный период времени. Как правило, для его расчета берется год, но в зависимости от специфики деятельности компании и целей расчетов коэффициент текучести кадров может быть указан за определенный период (месяц или квартал), а также в целом для компании или для отдельных отделов и должностей.
Знать показатели текучести кадров важно, поскольку это позволяет оценить как ситуацию с персоналом в целом, так и вскрыть ключевые причины увольнения сотрудников, а затем систематизировать проблемы и разрешить их.
«Высокая текучесть кадров ведет к росту расходов на подбор, обучение и адаптацию новых сотрудников, потере производительности труда и компетенций. Она может негативно сказываться на репутации компании как работодателя, на корпоративной культуре и мотивационном фоне в организации. Все это в итоге может нанести большой вред, поэтому так важно отслеживать уровень текучести кадров», — отметила директор ANCOR Consulting Юлия Подоксенова.
Основные причины высокой текучести персонала
Текучесть кадров — вполне естественный процесс. Уходят старые сотрудники, на их место приходят новые, команда обновляется, появляются новые идеи. С другой стороны, потеря опытных, проверенных временем, знающих все тонкости работы сотрудников наносит ощутимый удар по бизнесу. А если они ушли к конкурентам, прихватив все наработки, или сами открыли компанию в той же нише, это может стать серьезной проблемой. Поэтому лучше знать причины текучести кадров, чтобы вовремя их устранить. Рассмотрим основные из них.
1. Низкая зарплата. Если оплата труда сотрудника объективно ниже рынка, то велика вероятность, что он уйдет туда, где больше платят. Особенно если его квалификация высокая, а компетенции востребованы.
2. Нет перспектив для развития. Для многих работа — это не просто источник заработка, но и возможность для самореализации. Если для такого сотрудника в компании нет никаких перспектив в плане карьерного роста, то велика вероятность его увольнения.
3. Конфликты. Токсичный начальник или негатив со стороны коллег могут подтолкнуть к поиску нового места работы.
4. Некомфортные условия труда. Человек на работе проводит большую часть своего времени. Значение имеет каждая деталь — от удобного кресла, если работа требует усидчивости, освещения рабочего места, общего уровня шума до чистоты в туалете.
5. Поиск возможностей. Как правило, сотрудник достигает профессионального «потолка» максимум за три года. Если он не видит перспектив для дальнейшего развития, то пытается найти новые возможности. Зачастую это заканчивается его увольнением.
6. Семейные обстоятельства. Как правило, руководство компании не в силах повлиять на изменение решения сотрудника уволиться в связи с переездом в другой город, по причине болезни или иных личных обстоятельств.
7. Сложная адаптация. Для компании увольнение сотрудника во время испытательного срока — потеря минимальная. Впрочем, как и для работника, который понял в самом начале, что не способен решать поставленные задачи, не вписался в команду или ему не нравится в организации в целом.
По данным опроса компании ANCOR, среди основных причин высокой текучести кадров первое место занимает низкая заработная плата. «Она является основной причиной смены работы по мнению 81% респондентов. Далее следуют чрезмерная нагрузка (55%), отсутствие карьерного роста (40%), неудовлетворенность работой (23%), плохие отношения с руководством (22%)», — отметила Юлия Подоксенова.
Как рассчитать коэффициент текучести кадров: формулы и примеры
Расчет коэффициента текучести кадров (КТК) может быть сделан за год, полугодие, квартал или месяц. Он показывает соотношение уволившихся сотрудников к их общему числу и позволяет оценить ситуацию с кадрами, а также выявить причины увольнения.
Формула расчета КТК указана в положении № 3 «Методики нематериальной мотивации работников» Минтруда РФ (1).
КТК = Рув : Р x 100%, где:
- Рув — численность уволенных сотрудников за определенный период;
- Р — общее число сотрудников в организации.
Например, в компании трудятся 70 человек, а за год уволились 10 человек. В этом случае коэффициент текучести кадров составит:
КТК =10 : 70 х 100% = 14%.
Как правило, результат расчета сравнивают с предыдущим, чтобы оценить эффективность кадровой политики. Если актуальный КТК оказался ниже предыдущего — тенденция позитивная.
Нормы текучести: какой показатель считается допустимым
КТК — лишь усредненная оценка ситуации с кадрами. Для предметного понимания важно понять причины увольнений, оценить опыт и компетенции покинувших компанию сотрудников и ущерб от их потери. При этом текучесть персонала может быть активной и пассивной. В первом случае работник увольняется сам, во втором — по инициативе руководства. При оценке показателя важно учитывать все эти аспекты. И если КТК в компании составляет 3–5%, беспокоиться не стоит. Это естественная текучесть, благодаря которой команда обновляется с пользой для бизнеса.
Для разных сфер экономики допустимый показатель текучести может различаться. Например, в ресторанном бизнесе вполне естественный уровень — 10–20%, а в гостиничном — 30% для обслуживающего персонала и 5% — для администраторов. При этом в курортных районах коэффициент для обеих сфер может достигать 80%. В торговле допустимый показатель текучести — до 12% для оптовых компаний и до 30% — в рознице. В финансовом секторе средний КТК составляет 10%, в сфере страхования — от 10 до 30%, а на производстве — до 15%.
Разнится допустимый показатель текучести и в зависимости от должности. Чем выше позиция, тем ниже КТК. И наоборот. Например, для топ-менеджеров естественный уровень текучести не превышает 2%, для линейных руководителей — не выше 10%. Для рядовых менеджеров допустимый КТК в среднем составляет 20%, а для торгового персонала и рабочих на производстве — до 30%.
Как снизить текучесть кадров: пять лучших решений
Источник: Freepik
Существует несколько проверенных стратегий, снижающих уровень текучести кадров. Рассмотрим основные.
1. Улучшение условий труда
Создав комфортные рабочие места, обеспечив гибкий график и возможность трудиться дистанционно, можно значительно повысить удовлетворенность сотрудников и снизить КТК.
2. Создание карьерных перспектив
Выявление карьерных целей сотрудников, организация обучения и создание реальных перспектив для продвижения в организации заметно повышают лояльность и вовлеченность персонала.
3. Конкурентная заработная плата
Для формирования достойный зарплаты важно отслеживать тренды на рынке. Дополнительные бонусы и льготы добавляют привлекательности работе в компании.
4. Мониторинг удовлетворенности
Здесь необходим системный подход — проведение опросов, внимание к мнению и предложениям сотрудников, готовность к адаптации политики компании к полученной обратной связи. Все эти мероприятия создают и поддерживают благоприятный климат и, соответственно, снижают КТК.
5. Высокий уровень корпоративной культуры
Укрепление командного духа и сплоченности, оптимизация взаимодействия всех структурных подразделений компании, открытая и честная атмосфера способствуют снижению текучести кадров. Для формирования корпоративной культуры необходимо много времени, парой тимбилдингов и корпоративов проблему решить сложно.
Советы эксперта
«Для снижения текучести кадров рекомендуем использовать комплексный подход. Это, прежде всего, конкурентоспособная оплата труда. Речь идет о пересмотре зарплат и премий, проведении ежегодных индексаций, отслеживании условий работы у конкурентов», — посоветовала Юлия Подоксенова.
Следующим важным пунктом эксперт отметила условия труда.
«Насколько высокий уровень загрузки? Есть ли гибкий график и удаленная работа? Есть ли в компании обучение, наставничество? Также следует обратить внимание на то, какие у персонала есть возможности для профессионального развития, понятны ли сотрудникам их возможные карьерные треки», — дополнила эксперт.
Юлия Подоксенова считает, что важную роль в снижении текучести кадров играет развитие корпоративной культуры, поддержание позитивной атмосферы в команде, официальное признание руководством заслуг сотрудников и наличие обратной связи.
«Если уже дело дошло до расставания с работником, то большое значение имеет exit-интервью. Необходимо собрать актуальную информацию о реальных причинах ухода сотрудника, чтобы оперативно реагировать на возникающие в организации проблемы», — пояснила эксперт.
По данным исследования компании ANCOR, в 2024 году для повышения лояльности команды и снижения показателя текучести кадров работодатели использовали такие инструменты, как:
- премии и бонусы — 91%;
- ДМС — 74%;
- мобильная связь — 64%;
- обучение — 59%;
- корпоративные мероприятия — 55%;
- корпоративное питание — 50%;
- возможности карьерного роста — 49%;
- гибкий график и удаленка — 46%;
- официальная благодарность — 45%;
- оплата проезда — 41%;
- скидки на продукцию — 39%;
- корпоративный автомобиль — 35%;
- бонусы за стаж — 34%;
- оплата ГСМ — 31%;
- дополнительные выходные — 27%;
- социальные инициативы — 27%;
- компенсация амортизации личного авто — 20%;
- компенсация стоимости занятий спортом — 18%.
Главное о текучести кадров
Источник: Freepik
Этот показатель отражает количество уволенных сотрудников за определенный период времени. Уметь рассчитать и знать его важно, поскольку это позволяет оценить как ситуацию с персоналом в целом, так и вскрыть ключевые причины увольнения сотрудников, а затем систематизировать проблемы и разрешить их. Расскажем, что еще важно знать о текучести кадров.
1. Основные причины высокой текучести кадров следующие:
- низкая заработная плата;
- чрезмерная нагрузка;
- отсутствие карьерного роста;
- неудовлетворенность работой;
- плохие отношения с руководством.
2. Рассчитать коэффициент текучести кадров (КТК) можно по формуле:
КТК = Рув : Р х 100%, где:
- Рув — это число уволенных сотрудников за определенный период;
- Р — их общая численность.
3. Усредненный допустимый показатель текучести кадров составляет 3–5%. Для разных сфер экономики он может различаться. Например, в ресторанном бизнесе вполне естественный уровень — 10–20%, а в гостиничном — 30% для обслуживающего персонала и 5% — для администраторов. При этом в курортных районах этот показатель для обеих сфер может достигать 80%.
4. Допустимый КТК разнится и в зависимости от должности. Например, для топ-менеджеров он обычно не превышает 2%, для линейных руководителей — не выше 10%. Для рядовых менеджеров допустимый КТК составляет 20%, а для торгового персонала и рабочих на производстве — 30%.
5. Для снижения текучести кадров эксперт рекомендует использовать комплексный подход:
- поддержание конкурентоспособной оплаты труда;
- улучшение условий труда с учетом уровня нагрузки;
- внедрение гибкого графика;
- создание условий для удаленной работы, а также перспектив для профессионального развития.
6. Важную роль при снижении КТК играет развитие корпоративной культуры, поддержание позитивной атмосферы в команде, официальное признание руководством заслуг сотрудников и наличие обратной связи.
7. При увольнении сотрудника большое значение имеет exit-интервью. Необходимо собрать актуальную информацию о реальных причинах его ухода, чтобы оперативно реагировать на возникающие в организации проблемы.
Список источников:
1. Раздел «Нематериальная мотивация государственных гражданских служащих Российской Федерации» на официальном сайте Минтруда России.
2. Трудовой кодекс РФ.
3. Закон РФ от 19.04.1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».
Автор: Наталия Чернышова
Эксперт: Юлия Подоксенова, директор ANCOR Consulting
