Корпоративная культура: плюсы, минусы и примеры

Одно из первых определений корпоративной культуры, которое стало классикой менеджмента, дали американские бизнес-консультанты Терренс Дил и Аллан Кеннеди в книге «Корпоративные культуры» в 1982 году: «Это совокупность ценностей, убеждений, ритуалов, символов и мифов, которые разделяются членами организации и формируют ее поведение».

Роль корпоративной культуры не стоит преувеличивать, но и приуменьшать нельзя: она формирует идентичность, задает неформальные правила общения, мотивирует сотрудников и снижает градус конфликтности в коллективе, устанавливая четкие нормы поведения. Сильная корпоративная культура привлекает сотрудников и партнеров, гибкая — повышает шансы компании выжить во время кризиса.

Несмотря на лирическое звучание термина, его можно собрать, как конструктор, из элементов:

• ценности (например инновации, клиентоориентированность);
• миссия и видение («зачем мы работаем»);
• нормы поведения (формальные и неформальные, например дресс-код или традиции);
• символы (логотипы, корпоративные цвета, офисный дизайн);
• ритуалы (пятничные летучки, награждение сотрудника месяца и пр.);
• герои (истории успеха сотрудников или основателей);
• язык (сленг, аббревиатуры, принятые в компании);
• стиль руководства (авторитарный, демократичный).

Стили управления, ценности и нормы поведения, которые формируются внутри организации, исследовали и структурировали многие специалисты. Самая популярная классификация — по Кэмерону и Куинну, их модель OCAI предусматривает всего четыре вида корпоративной культуры.

Клановая

Также ее называют семейной. Главное в ней — команда, доверие, гибкость. Примером может служить Яндекс на заре своего существования или 1С. Сейчас чистую клановую культуру в крупном бизнесе встретить сложно. Как правило, она размывается при масштабировании. Но в малом и среднем бизнесе (например в региональных IT-студиях или семейных компаниях) такой стиль еще распространен.

Адхократическая

Иначе ее называют «культурой временных альянсов» или инновационной. Главная ставка здесь — на креатив, риск и свободу. Классические примеры — Tesla или Голливуд, когда актеры, режиссеры и операторы собираются для съемки фильма, а потом расходятся.

Рыночная

Во главе угла корпоративной культуры этого вида — результат, прибыль. Яркие ее приверженцы — банки.

Иерархическая

Другое ее название — бюрократическая. Главное в этой культуре — порядок, контроль, правила. Примеры — любое госучреждение или компания с госучастием.

Есть и другие классификации, например по Харрисону и Хэнди:

• культура власти (центр — сильный лидер);
• ролевая культура (строгие должностные инструкции);
• культура задачи (гибкость в реализации проектов);
• культура личности (индивидуализм, как в творческих коллективах).

По Тромпенаарсу:

• «инкубатор» (развитие личности);
• «семья» (лояльность и традиции);
• «управляемая ракета» (ориентация на результат);
• «Эйфелева башня» (жесткая иерархия).

Для HR-стратегий корпоративная культура — фундамент, ведь она выполняет множество функций:

• интегративную: объединение сотрудников вокруг общих целей;
• регулятивную: контроль поведения через негласные нормы;
• коммуникативную: обеспечение взаимодействия внутри компании;
• адаптивную: корпоративная культура призвана помочь новичкам влиться в коллектив;
• мотивационную: культура должна вдохновлять через ценности и признание;
• имиджевую: именно корпоративная культура формирует внешний образ работодателя.

Как всякий регламент, корпоративная культура имеет и плюсы, и минусы.

Перечислим основные ее достоинства:

• лояльность сотрудников: люди чувствуют себя частью команды, а не «винтиком», они горят работой и реже смотрят в сторону конкурентов;
• меньше текучки: зачем уходить, когда на работе удобно, как в домашних тапочках? Стабильный коллектив — залог долгосрочного успеха;
• быстрые решения: когда все играют по одним правилам, не надо каждый раз объяснять, «как у нас принято». Сэкономили время — заработали деньги;
• предсказуемость: четкие нормы поведения подобны дорожным знакам — меньше аварий, больше скорости.

К недостаткам корпоративной культуры относятся следующие:

• сопротивление изменениям: фраза «У нас так принято!» убивает инновации. Компания может застрять в прошлом, пока конкуренты идут вперед;
• подавление инакомыслия: если культура поощряет только «удобных» сотрудников, гениальные идеи могут уходить вместе с теми, кто их озвучивает;
• формализм и лицемерие: когда культура существует только на бумаге. Например, «мы за work-life balance», но все сидят до ночи, сотрудники быстро теряют доверие;
• даже самая сильная культура может переродиться в культ, а это плохо и для работников, и для бизнеса.

Чтобы корпоративная культура была огнем, который греет, а не сжигает, ее нужно грамотно формировать и поддерживать. Перечислим методики, которые помогут в этом.

1. Определение миссии, видения и ценностей

Для этого нужно проводить стратегические сессии с топ-менеджментом и сотрудниками.

Примеры:

• Google сформулировал ценность Don’t be evil — «не будь злым». Позже — Do the right thing — «поступай правильно»;
• Сбербанк в 2016 году пересмотрел свои ценности, сместив акцент с бюрократии на клиентоориентированность и Agile-подход.

2. Вовлечение сотрудников в формирование корпоративной культуры

Сделать это можно с помощью опросов, фокус-групп, хакатонов по улучшению корпоративного климата.

Примеры:

• Netflix проводит «культурные семинары» для обсуждения ценностей;
• Яндекс проводит внутренние опросы (например «Индекс счастья»), в ходе которых сотрудники оценивают атмосферу. На основе обратной связи меняются процессы — от гибкого графика до форматов встреч.

3. Обучение и развитие

Это могут быть тренинги по корпоративной этике, лидерству, командной работе.

Примеры:

• Zappos обучает новых сотрудников в «школе культуры»;
• Т-Банк в своей внутренней академии «Т-Образование» обучает не только hard skills, но и корпоративным ценностям. Например, курс «Культура клиентского сервиса» обязателен для всех.

4. Ритуалы и традиции

Это могут быть еженедельные летучки, корпоративные праздники, награждения.

Примеры:

• Salesforce поддерживает Ohana Culture (гавайская философия семьи);
• «ВкусВилл» внедрил у себя «ЗОЖ-ритуалы»: бесплатные фрукты и орехи для сотрудников, велопробеги, йога и запрет на алкоголь на корпоративах.

5. Примеры лидеров

Руководители должны демонстрировать ценности компании на практике.

Примеры:

• Илон Маск работает на заводах Tesla, подчеркивая важность труда;
• Аркадий Новиков (ресторанный холдинг «Новиков Групп») лично проверяет рестораны, общается с гостями и шеф-поварами, чтобы поддерживать провозглашенную ценность «гостеприимство как искусство».

6. Обратная связь и адаптация

Регулярные pulse-опросы, анализ вовлеченности.

Примеры:

• Microsoft использует «культурные метрики» после перехода к Agile;
• «Культура ошибок» в «Лаборатории Касперского» — ежемесячные разборы провалов без наказаний, только выводы.

7. Визуализация культуры

Оформление офиса, мерч, внутренний контент (блоги, видео).

Примеры:

• Airbnb создал «культурный код» в виде комиксов;
• Т-Банк оформил офисы в едином стиле: open space, яркие цвета, зоны для отдыха, отражая ценности открытости, энергичности, фокус на комфорте сотрудников.

Российские компании применяют те же методы, что и мировые лидеры, но адаптируют их под локальную специфику. Ключевое отличие — больший акцент на скорости изменений (как в Сбербанке или Wildberries), практической пользе (обучение в Т-Банке) и социальных ценностях (ЗОЖ во «ВкусВилле»).

Ошибки в формировании корпоративной культуры тоже систематизированы. Их список короток:

• формальный подход;
• навязывание;
• копирование чужой культуры;
• игнорирование субкультур;
• отсутствие связи с бизнес-целями;
• отсутствие гибкости.

Приведем еще несколько, возможно, неочевидных, но не менее интересных кейсов формирования корпоративной культуры.

1. Southwest Airlines

Southwest Airlines — авиаперевозчик, доказавший, что веселье не равно хаосу. Его философия — Fun-LUVing Attitude (игра слов: LUV — код аэропорта Далласа и символ любви к клиентам). Компания сделала юмор частью рабочего процесса:

• нестандартные инструкции безопасности: вместо сухого текста — рэп или пародии на фильмы;
• пилоты могут шутить в объявлениях для пассажиров (легендарный пример — объявление: «Добро пожаловать на борт. Если вам не нравится наша посадка, попробуйте нашу высадку!»);
• бортпроводники страивают мини-шоу;
• руководители (включая CEO) помогают грузить багаж в авральные дни;
• на собеседовании могут попросить станцевать или рассказать анекдот, потому что нанимают за характер, а не только за опыт.

Southwest Airlines стабильно входит в топ-100 лучших авиакомпаний мира.

2. Wildberries

Культура «железной дисциплины» под девизом «Клиент всегда прав, а эффективность — главное». В компании — жесткая иерархия, минимум горизонтальных коммуникаций, акцент на KPI и результативность. Сотрудники складов и логистики работают в условиях строгих нормативов, система штрафов в компании стала «притчей во языцех». При этом — минимум «корпоративного пафоса», деньги вкладываются в развитие логистики. В результате это дает высокую скорость роста и быстрое выгорание сотрудников.

3. VK

Пример гибридной IT-культуры, в которой сочетаются технологии и свобода творчества. Среди особенностей:

• гибкий подход к работе (удаленка или гибридный формат);
• в некоторых подразделениях акцент сделан на креатив;
• корпоративные традиции: внутренние хакатоны, поддержка стартапов сотрудников; развитая корпоративная соцсеть.

4. Tesla

Культура «безумных целей», в которой открыто декларируется ожидание сверхрезультатов словами руководителя: «Если вам некомфортно работать по 80 часов в неделю — Tesla не для вас». Нулевая бюрократия: инженеры могут напрямую писать Маску, минуя менеджмент. Спокойное отношение к провалам: например, при создании Cybertruck компанию публично высмеяли за «неубиваемые стекла», но она не отступила. Tesla платит меньше конкурентов, но люди идут туда ради участия в «революции». Среди плюсов — быстрые инновации, в числе минусов — выгорание сотрудников.

5. МТС

Пример трансформации культуры от классического телекома к IT-экосистеме. Корпоративная культура МТС сочетает элементы иерархической и инновационной моделей с акцентом на цифровой трансформации. С одной стороны, четкая вертикаль власти, как в традиционных телекомах. С другой стороны, в IT-направлениях (например МТС Digital) преобладает стартап-культура с гибкими методиками. Принцип «Клиент всегда прав» внедрен в KPI всех сотрудников, в кол-центрах ИИ анализирует эмоции клиентов в реальном времени. Внутри компании работают лаборатории инноваций и акселератор стартапов, есть корпоративный университет с курсами по digital-навыкам. Среди корпоративных ритуалов — ежегодный «День МТС» с презентацией стратегии от CEO.

Корпоративная культура развивается: появились понятия Agile-культуры, Remote-культуры, DEI (Diversity, Equity, Inclusion). Следим за изменениями и помним базовое.

1. Корпоративная культура — это фундамент любой организации, определяющий ее уникальность и эффективность. Она формируется лидерами компании и проявляется в повседневных практиках, ценностях и стиле взаимодействия сотрудников.

2. Существует четыре основных типа культур:

• клановый (акцент на команде);
• адхократический (инновации и гибкость);
• рыночный (конкуренция и результат);
• иерархический (структура и порядок).

Выбор модели зависит от целей бизнеса. Например, стартапы часто выбирают адхократию, а крупные корпорации — иерархию.

3. Сильная культура дает компании конкурентные преимущества: снижает текучесть кадров, повышает вовлеченность сотрудников и лояльность клиентов. Однако ее нельзя просто скопировать — даже успешные практики работают только в контексте конкретной организации.

4. Главные риски — формализм, когда ценности остаются на бумаге, и негибкость, сопротивление изменениям. Чтобы культура развивалась, ее нужно регулярно оценивать через опросы, анализировать обратную связь и адаптировать под новые вызовы.

5. Корпоративная культура — не просто HR-инструмент, а стратегический актив. Ее сила в том, насколько искренне сотрудники разделяют ценности компании и готовы воплощать их в работе.

1. Раздел «Корпоративная культура» на официальном сайте Большой российской энциклопедии.

2. Козилова Л. В., Чвякин В. А., Волкова Ю. А. Учебник «Корпоративная и организационная культура», 2022.

3. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. Terrence E. Deal and Allan A. Kennedy. 1982.

4. World’s Top 100 Airlines 2024. Worldairlineawards.com.