Эффективность работы любой организации в большой степени зависит от того, насколько грамотно в ней осуществляется мотивация персонала. Один из наиболее действенных способов поощрения — премирование работников. В статье рассмотрим, что представляет собой данная процедура, как ее правильно оформить, является ли она обязательным инструментом стимулирования сотрудников, какие виды премий существуют, а также узнаем ответы на самые популярные вопросы о премировании.
Что такое премирование
Исходя из смысла части первой статьи 129 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), премия является частью заработной платы и представляет собой стимулирующую выплату. Об особенностях премирования сотрудников Финансам Mail рассказала доцент кафедры частного права Государственного университета управления (ГУУ) Светлана Титор.
В частности, она пояснила, что премирование определено в трудовом законодательстве как вид поощрительных стимулирующих выплат, входящих в систему оплаты труда. Поэтому к нему, как и к другим выплатам, относящимся к системе оплаты труда, применяются единые принципы.
«Премирование — это денежное поощрение работника за какие-либо особые достижения в труде. Иногда его осуществляют не как способ поощрения, а как “подарок” к определенным праздничным событиям», — разъяснила эксперт.
Внимание! Работодатель может поощрить премией только официально оформленного по трудовому договору сотрудника. Если премия будет выплачена человеку, заключившему с компанией договор гражданско-правового характера (договор ГПХ), то такой договор может быть признан маскировкой трудовых отношений и переквалифицирован в трудовой договор. В качестве поощрения гражданину, заключившему с организацией договор ГПХ, может быть изменена (в сторону увеличения) цена по договору за оказанные услуги.
Виды премирования
Существуют различные виды премирования:
1. По индивидуальным показателям. Такой вид поощрения сотрудника всецело зависит от его личных трудовых достижений и результатов. Например, риелтору работодатель начисляет процент или фиксированную сумму премии за проданные или сданные в аренду объекты недвижимости сверх установленного плана. Плюсы такого вида премирования: высокая мотивация сотрудников на хорошие результаты работы, понятная система получения поощрительных выплат. Из минусов: риск возникновения в коллективе нездоровой конкуренции в попытке улучшить свои индивидуальные показатели.
2. По коллективным итогам работы. В этом случае премию выплачивают всему коллективу (отделу, подразделению, всей организации) за общие достижения. Например, IT-отделу начисляют премию за успешную разработку нового программного обеспечения, пользующегося спросом на рынке или существенно повышающего результативность работы самой компании. Преимущества: стремление к высоким результатам целого коллектива. Недостатки: в данном случае не всегда заметен вклад сотрудников, сделавших для достижения цели больше остальных.
3. За стаж работы. При таком виде премирования премия начисляется работнику за определенное количество лет, которые он проработал в организации. Например, за один год стажа — пять процентов к окладу, за три года — семь процентов, за пять лет — десять процентов и так далее. Преимущество такого вида поощрения: снижение текучки (работник старается отработать в компании как можно дольше, чтобы получать более крупную прибавку к окладу). Из недостатков — премия выплачивается независимо от результатов работы сотрудника, что не способствует его мотивации выполнять свои трудовые обязанности более качественно.
4. Периодические. Эти выплаты сотрудники получают с определенной, заранее установленной периодичностью: раз в месяц (ежемесячная премия), раз в квартал (ежеквартальная премия), раз в год (годовая премия, часто ее еще называют «тринадцатой зарплатой»). К плюсам таких премий можно отнести регулярность и в то же время зависимость от результатов труда, что позволяет поддерживать стабильный уровень мотивации сотрудников, их стремление к выполнению поставленных работодателем целей. Из недостатков — постепенное восприятие регулярно выплачиваемой премии как само собой разумеющейся выплаты, вследствие чего сотрудник перестает испытывать положительные эмоции при ее получении и воспринимать премию как должное.
5. Разовые. Такой вид премий предполагает единовременные выплаты сотрудникам по различным причинам: за отдельные значимые успехи, перевыполнение плана, в честь юбилея, государственного или профессионального праздника и так далее. Такая форма вознаграждения позволяет оперативно отметить конкретные успехи сотрудника, подчеркнув важность выполненной им работы, показать человеку внимательное к нему отношение, поздравив с днем рождения или другой праздничной датой, что положительно сказывается на психологическом климате в коллективе. К недостаткам такого вида премирования сотрудников можно отнести краткосрочность мотивирующего эффекта.
Выбор конкретного вида премирования во многом зависит от специфики деятельности компании, ее корпоративной культуры и стратегии развития.
Премирование — это право или обязанность?
Выясним, является ли выплата премии сотрудникам обязательной процедурой или это право работодателя — решать, кого и когда премировать, а кому в поощрительной выплате отказать. С одной стороны, премирование определено в трудовом законодательстве как вид поощрительных стимулирующих выплат, входящих в систему оплаты труда. Система оплаты труда, включая систему премирования, в соответствии со статьями 135 и 191 ТК РФ, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом (далее — ЛНА). Например, правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР), положением о премировании, соглашением, иными нормативными правовыми актами с соблюдением норм трудового права.
Если в документе указано, что премия является неотъемлемой гарантированной частью заработной платы или выплачивается автоматически, например, при отсутствии в работе брака и выполнении плана, то в данном случае, при соблюдении названных условий (план выполнен, брака в работе не было) работодатель обязан выплатить такую премию. Ее невыплата будет считаться нарушением.
С другой стороны, если в ЛНА премия указана не как часть заработной платы, а признается поощрением сотрудника за качественное выполнение работы, зависит от оценки результата и решение о ее выплате принимает работодатель в каждом конкретном случае, то такая премия является правом, а не обязанностью руководителя компании.
Важно! С 1 сентября 2025 года начнут действовать изменения, вносимые в ТК РФ Федеральным законом от 07.06.2025 № 144-ФЗ, согласно которым статья 135 ТК РФ будет дополнена третьей частью, обязывающей работодателя в случае установления систем премирования посредством коллективного договора, ЛНА, соглашения, иного нормативного правового акта определять вид премии, ее размер, сроки, основания начисления, условия выплаты. При этом необходимо будет учитывать качество работы сотрудника, а также эффективность такой работы, ее продолжительность, имеются или нет у работника дисциплинарные взыскания и так далее. Также, в соответствии с вносимыми изменениями, с 1 сентября 2025 года работодатель будет вправе (с учетом мнения профсоюза) устанавливать в ЛНА возможность уменьшить размер выплачиваемой премии сотруднику, в отношении которого было применено дисциплинарное взыскание, но только премии, начисляемой за тот месяц, когда применялось дисциплинарное взыскание. При этом вводится ограничение на максимальный размер снижения. Оно не должно приводить к уменьшению размера зарплаты за месяц более чем на 20%.
Когда могут начислить премию
Конкретного перечня оснований, в соответствии с которыми сотрудник может получить премию, законом не установлено. По словам Светланы Титор, в настоящее время трудовое законодательство не регулирует порядок премирования, его показатели, сроки и основания.
«Премирование — это исключительно локально определенная выплата. Работодатель сам определяет сроки и критерии выплаты премий, при достижении которых работник подлежит поощрению», — уточнила она.
В частности, такими показателями могут являться:
- выполнение сотрудником качественно и в срок своих трудовых обязанностей;
- положительное решение работником порученной руководством срочной задачи;
- выполнение или перевыполнение плана работ;
- успешное завершение важного проекта;
- выросшее число заключенных сделок;
- получение положительных отзывов о работе компании от лица благодарных контрагентов, клиентов, посетителей и так далее.
Помимо этого, как было сказано ранее, премия может быть начислена к определенным датам или праздничным дням.
Типы системы премирования
Выделяют несколько основных типов системы премирования.
1. Вознаграждение по итогам текущей деятельности. В этом случае начисление премии аналогично начислению ежемесячного оклада: сотрудник получает дополнительное вознаграждение за то, что отработал определенный период времени (месяц, квартал) качественно, без ошибок. Чаще всего размер такой премии составляет некий процент от оклада.
2. Проектное премирование. Данный тип системы премирования является самым наглядным и предполагает материальное стимулирование сотрудников за выполнение определенного, заранее оговоренного объема работ и достижения конкретных результатов работы над проектом. Нередко размер такой премии также известен заранее.
3. Выплаты по бонусным программам. Бонусы представляют собой вид вознаграждения, предоставляемого работодателем при достижении сотрудниками конкретных результатов по поставленной в цифрах задаче, например, привлечения определенного числа клиентов, продажи определенного объема товаров, подбора необходимого количества персонала и так далее.
4. Премии за приверженность организации. В данном случае премия выплачивается для того, чтобы выработать у сотрудников лояльность к компании, стремление работать в ней и добиваться ее развития и успеха. Примером является годовая премия («тринадцатая зарплата»), которая выплачивается не за какие-то конкретные результаты работы, а для положительного настроя работников к компании.
5. Целевое премирование (премия как часть системы управления). Такой тип системы премирования направлен на выплату премий за достижение определенных целевых показателей, выполнение плана или его перевыполнение. Сложность разработки такого типа системы премирования состоит в том, что, например, в погоне за перевыполнением плана сотрудники могут меньше внимания обращать на качество производимой продукции, экономить материалы и так далее.
Также системы премирования отличаются способом начисления. Некоторые компании создают премиальный фонд за счет дополнительной прибыли. Другие при формировании бюджета компании сразу учитывают в нем премиальные выплаты как часть фонда заработной платы.
Как оформить выплату премии
При приеме на работу нового человека его необходимо ознакомить под роспись с имеющимся в компании ЛНА, в котором прописан порядок премирования сотрудников — положением о премировании, коллективным договором, положением об оплате труда и так далее. При наступлении случая, когда сотрудника необходимо премировать, руководитель на основании служебной записки или ходатайства непосредственного руководителя издает приказ (распоряжение) о поощрении работника (работников), используя форму Т-11 (если планируется премировать одного работника), Т-11а (если премия начисляется группе работников) или по собственной форме, разработанной в компании. Далее работника (группу работников) знакомят с приказом под роспись. Бухгалтерия производит расчет суммы премии и перечисляет деньги работнику (работникам).
Положение о премировании работников
По словам Светланы Титор, любой компании необходимо предусмотреть возможность премирования сотрудников, издав ЛНА — положение о премировании или дополнив уже имеющиеся в организации документы (коллективный договор, положение об оплате труда) информацией о критериях премирования, при достижении которых работник подлежит поощрению. Кроме того, в документе должны содержаться следующие сведения:
- размер вознаграждения;
- порядок расчета;
- источник выплаты премиальных начислений и так далее.
«В любом случае локальный акт о премировании утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если таковая имеется, и работник при приеме на работу должен быть ознакомлен с этим документом под роспись», — подчеркнула эксперт.
Совет: перед утверждением положения о премировании работников, человеку, который его разработал, желательно предварительно ознакомить с документом бухгалтерию, юриста, кадровый отдел организации для внесения в него правок в случае необходимости.
Нужно ли выплачивать премию уволенному сотруднику
Выясним, нужно ли выплачивать премию уволенному сотруднику. Ответ на этот вопрос следует искать в локальном нормативном акте компании. Как было сказано ранее, зачастую компании, руководствуясь статьей 129 ТК РФ, в своих ЛНА определяют премию как вид поощрительных стимулирующих выплат, входящих в систему оплаты труда. В этом случае факт увольнения работника не является причиной лишать его права на получение поощрительной выплаты, но только если премия была начислена согласно приказу о премировании, принятому до увольнения, то есть за период нахождения в трудовых отношениях с работодателем (Письмо Минтруда России от 14.03.2018 года № 14−1/ООГ-1874).
Если в ЛНА премия указана как поощрение сотрудника за качественное выполнение работ, присутствуют формулировки о том, что руководитель имеет право выплачивать премии (а не «должен» или «обязан» выплачивать премии), то такие премиальные выплаты не являются обязательными.
Популярные вопросы о премировании работников
Узнаем ответы на самые популярные вопросы, касающиеся премирования сотрудников.
Что может служить основанием для депремирования?
Основанием для невыплаты сотруднику премии может служить ряд причин, например:
- наличие у сотрудника в периоде премирования дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям) или дисциплинарного проступка (даже если он не повлек за собой дисциплинарного взыскания);
- несоблюдение ПВТР;
- нарушение критериев получения премии: невыполнение плана, брак в работе, неудачная работа над проектом и так далее.
Кроме того, работодатель по причинам, указанным в ЛНА в качестве оснований для неначисления премии, может принять решение о лишении сотрудника не всей премии, а какой-то ее части.
Является ли лишение работника премии дисциплинарным взысканием?
Нет. Исходя из смысла статьи 192 ТК РФ лишение работника премии не является дисциплинарным взысканием, поэтому может применяться вместе с выговором, замечанием, увольнением по соответствующим основаниям.
Какое наказание грозит работодателю за неправомерное лишение сотрудника премии?
В соответствии со статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях, в случае признания судом необоснованности невыплаты сотруднику премии, работодателю грозит наказание в виде штрафа:
- должностному лицу и индивидуальному предпринимателю — в размере от одной до пяти тысяч рублей;
- юридическому лицу — от 30 тысяч до 50 тысяч рублей.
В случае повторного правонарушения должностное лицо заплатит от 10 000 до 20 000 рублей или будет дисквалифицировано на срок от года до трех лет, ИП придется заплатить от 10 000 до 20 000 рублей, юридическому лицу — от 50 000 до 70 000 рублей.
Эксперт: доцент кафедры частного права Государственного университета управления (ГУУ) Светлана Титор
