Универсальной формулы успешного онбординга не существует — многие зависит от масштаба компании, специфики ее работы и целей, которые ставит перед собой топ-менеджмент. Поэтому в каждом трудовом коллективе разрабатывают собственный план адаптации сотрудника на новом для него месте. Перечислим виды онбординга, самые распространенные инструменты, помогающие эффективно погрузить человека в рабочую среду, а также назовем типичные ошибки в работе с новичком и расскажем об их последствиях.
Что такое онбординг простыми словами
Онбординг (от англ. on board — «на борт») — это процесс адаптации нового сотрудника в компании, когда новичку помогают освоиться, понять правила внутреннего распорядка, познакомиться с командой и научиться эффективно выполнять свои обязанности. Другими словами, это комплекс мероприятий, направленных на то, чтобы сотрудник максимально быстро и комфортно влился в коллектив, понял корпоративную культуру, освоил необходимые навыки и начал плодотворно работать.
Зачем нужен онбординг сотрудников
Онбординг — это инвестиция в будущее компании, он решает несколько ключевых задач. Расскажем подробнее о каждой.
1. Ускорение адаптации: онбординг структурирует процесс обучения и помогает быстро освоиться в новой среде. Сотрудник быстрее понимает свою роль, задачи и ожидания, что сокращает время на «раскачку» и ускоряет выход на полную производительность.
2. Повышение лояльности: когда компания заботится о новом сотруднике, предоставляет ему необходимые ресурсы и поддержку, это формирует положительное впечатление и повышает вовлеченность человека в работу. Он чувствует себя ценным членом команды, что снижает риск увольнения в первые месяцы работы.
3. Сокращение числа ошибок и повышение качества работы: четкое понимание процессов, стандартов и правил работы позволяет сотруднику избежать ошибок и выполнять свои обязанности на высоком уровне.
4. Формирование позитивного HR-бренда: компании, уделяющие внимание онбордингу, создают положительный имидж работодателя, что привлекает талантливых специалистов. Хорошие отзывы новых сотрудников о процессе адаптации работают лучше любой рекламы.
Виды онбординга
Существует несколько видов онбординга, каждый из которых имеет свои особенности, преимущества и недостатки.
1. Официальный онбординг: детально разработанный процесс, включающий заранее подготовленные материалы, тренинги, встречи и задания. Подходит для крупных компаний с большим потоком новых сотрудников.
2. Неформальный онбординг: более гибкий и индивидуальный подход, основанный на общении с коллегами, выполнении реальных задач и получении обратной связи. Подходит для небольших компаний и сотрудников с опытом работы. Например, в стартапе новичок может сразу включиться в работу над проектом, получая знания в процессе.
3. Технический онбординг: фокусируется на изучении программного обеспечения, оборудования и других технических инструментов, необходимых для выполнения работы.
4. Культурный онбординг: направлен на ознакомление с корпоративной культурой компании, ее ценностями, миссией и нормами поведения. Помогает новым сотрудникам быстрее влиться в коллектив и стать частью команды.
5. Ролевой онбординг: фокусируется на обучении конкретным навыкам и знаниям, необходимым для выполнения должностных обязанностей.
6. Дистанционный онбординг: проводится удаленно с использованием онлайн-инструментов и технологий. Подходит для сотрудников, работающих из дома. Важен в условиях удаленной работы и предполагает использование видеоконференций, онлайн-курсов и виртуальных рабочих пространств.
7. Гибридный онбординг: сочетает элементы официального и неформального, очного и дистанционного погружения.
Кто участвует в онбординге
Онбординг — это командная работа, в которой участвуют различные сотрудники компании:
- HR-менеджер организует процесс онбординга, составляет план адаптации, проводит вводные тренинги, собирает обратную связь и контролирует результаты;
- непосредственный руководитель знакомит с командой, ставит задачи, контролирует выполнение, предоставляет обратную связь;
- наставник (ментор): опытный сотрудник, который помогает новичку освоиться в компании, отвечает на вопросы, делится знаниями и поддерживает в сложных ситуациях;
- члены команды помогают новому сотруднику влиться в коллектив, делятся опытом и знаниями, отвечают на вопросы и поддерживают;
- IT-специалисты обеспечивают доступ к необходимым системам и ресурсам, настраивают рабочее место и оказывают техническую поддержку;
- топ-менеджмент: определяет стратегию онбординга и обеспечивает ресурсы для успешной адаптации.
Инструменты онбординга
Эффективный онбординг невозможен без набора инструментов, которые облегчают процесс адаптации и делают его максимально эффективным.
1. Приветственное письмо: заранее отправленное письмо, которое содержит информацию о первом рабочем дне, контактные данные HR-менеджера и руководителя, а также полезные советы и рекомендации.
2. Чек-лист для новичка: пошаговая инструкция, включающая список задач, которые необходимо выполнить в первые дни и недели работы. Он помогает не упустить важные детали. Это может быть получение доступов к специализированным системам, прохождение обязательного обучения и подписание необходимых документов.
3. Корпоративный портал — централизованный ресурс, содержащий всю информацию о компании: структуру, миссию, ценности, правила, процедуры, полезные контакты и ответы на часто задаваемые вопросы.
4. Презентация о компании с ключевой информацией об ее истории, достижениях, структуре, продуктах и услугах.
5. Знакомство с командой: организованные встречи с коллегами позволяют новичку познакомиться с коллективом, наладить рабочие отношения.
6. Назначение наставника: прикрепление к новичку опытного сотрудника, который помогает ему освоиться в компании, отвечает на вопросы, делится опытом и поддерживает в сложных ситуациях.
7. Индивидуальный план развития: согласованный с руководителем план со списком мероприятий, направленных на развитие профессиональных компетенций нового сотрудника.
8. Обратная связь: регулярные встречи с руководителем и HR-менеджером для обсуждения прогресса адаптации и решения назревших проблем.
9. Онлайн-курсы и тренинги — инструменты для дистанционного обучения.
10. Игры и квесты для мотивации и вовлечения новых сотрудников в процесс адаптации. Они помогают сделать обучение более интересным и увлекательным.
Процесс онбординга новых сотрудников
Процесс онбординга можно условно разделить на несколько ключевых этапов, каждый из которых имеет свои цели и задачи.
Подготовка к приходу нового сотрудника
Обустройство рабочего места, настройка необходимого оборудования (компьютер, телефон), заведение учетных записей в системах и выдача нужных доступов и паролей.
Предварительная коммуникация
Включает отправку приветственного письма с информацией о компании, команде и корпоративной культуре, а также первом дне сотрудника на новом рабочем месте. Здесь же могут быть сведения о дресс-коде. Некоторые организации направляют новичку welcome-бокс — коробку с собственным мерчем.
Первый день
В первый день новичка офлайн знакомят с компанией, командой и его рабочим местом. Он встречается с HR-менеджером и руководителем, они проводят для него экскурсию по офису и представляют коллегам. Также новый сотрудник получает доступ к необходимым системам и ресурсам, ему выдают корпоративную технику и униформу (при необходимости).
Ознакомление с политикой и внутренним трудовым распорядком
Новичку озвучивают миссии и ценности организации, в которой ему предстоит работать, он изучает должностную инструкцию и основные регламенты, а также обучается правилам безопасности и корпоративной этике, после чего следует подписание перечня рабочих документов (трудовой договор, соглашения о конфиденциальности
Обучение и развитие
Этот этап подразумевает разработку индивидуального плана развития, проведение тренингов по необходимым навыкам и инструментам. Новенькому сотруднику назначают наставника для поддержки в первые недели. Он участвует в проектах, получает обратную связь, проходит сертификацию.
Наставник работает с новичком до тех пор, пока тот не станет полностью самостоятельным. Спустя первые 30, 60 и 90 дней работы с сотрудником проводят встречу или созвон и получают обратную связь о его ощущениях, переживаниях и трудностях, помогают решить назревшие проблемы.
Постоянная обратная связь
Это обязательный этап любого онбординга. Особенно важно получить обратную связь после первой недели работы и узнать, как человек себя чувствует на новом месте, какое у него общее впечатление, расспросить о возникающих трудностях и скорректировать процесс адаптации при необходимости.
Новичок нуждается в регулярных встречах с руководителем для обсуждения процесса адаптации и решения возникающих проблем и вопросов, по итогам таких встреч оценивается удовлетворенность сотрудника погружением в работу.
Оценка и корректировка процесса онбординга
Включает сбор отзывов новых сотрудников о процессе онбординга, анализ результатов работы и внесение изменений для улучшения будущих программ обучения и погружения.
Ошибки в процессе онбординга и их последствия
Несмотря на важность онбординга, многие компании совершают ошибки, которые снижают его эффективность и негативно сказываются на адаптации новых сотрудников. Перечислим наиболее распространенные из них.
1. Отсутствие четкого плана онбординга, определяющего цели, задачи, этапы и сроки адаптации нового сотрудника. В результате он чувствует себя потерянным и неуверенным, не понимает своих задач и ожиданий, что приводит к снижению мотивации и производительности.
2. Перегрузка информацией: новому сотруднику предоставляют слишком много информации сразу, он не успевает ее усвоить и переработать. В результате человек чувствует себя подавленным, не может выделить ключевые сведения и сосредоточиться на выполнении задач.
3. Недостаточное внимание к корпоративной культуре компании: недооценивается важность ознакомления новых сотрудников с ценностями, миссией и нормами поведения в организации. Как результат — новичок не понимает неписаные правила и нормы поведения в коллективе, что может привести к конфликтам с коллегами и снижению вовлеченности.
4. Игнорируется обратная связь и не вносятся коррективы в процесс онбординга.
Это приводит к тому, что не исправляются недостатки в процессе адаптации, что снижает его эффективность.
5. Отсутствие поддержки со стороны руководителя и коллег, из-за чего новичок чувствует себя одиноким и изолированным, ему не к кому обратиться за помощью и советом, что приводит к снижению мотивации и производительности.
6. Недостаточное обучение: новым сотрудникам не предоставляются возможности для развития, что ограничивает их профессиональный рост и снижает их ценность для компании. Человек чувствует себя невостребованным и не видит перспектив для развития, что приводит к снижению мотивации и лояльности.
7. Неправильный выбор наставника: он может не обладать достаточным опытом либо не хотеть помогать коллеге. В результате это приводит к разочарованию новичка выбранным местом работы.
8. Отсутствие четких целей и задач на период адаптации, что лишает новичка ориентиров. В результате он не понимает, чего от него ожидают, не знает, как оценить свой прогресс, что приводит к снижению мотивации.
Список источников:
1. Гельманова З. С., Саульский Ю. Н., Петровская А. С., Иванова А. В. Научная статья «Современные стратегии онбординга: инновационные подходы к адаптации новых сотрудников». Журнал In The World Of Science and Education. 2025.
2. Вахмянина Л. О. Научная статья «Онбординг без стресса». Журнал «Достижения науки и образования». 2024.
3. Оглоблин В. А., Дацко А. Е. Научная статья «Понятие онбординга и его применение при адаптации молодых специалистов». Журнал «Экономика и бизнес: теория и практика». 2023.
4. Чижикова В. Ю. Научная статья «Система онбординга персонала как новый элемент в парадигме адаптации новых сотрудников». Журнал «Кронос». 2022.
