OKR: как этот метод может помочь вашему бизнесу

OKR (Objectives and Key Results) — это метод управления целями, который помогает организациям устанавливать амбициозные задачи (Objectives) и измерять их выполнение с помощью ключевых результатов (Key Results). Цель — улучшить фокусировку, согласованность действий команды и измерение прогресса, что позволит достичь стратегических целей организации с большей эффективностью.

Методика OKR подходит компаниям любого размера — от стартапов до крупных корпораций, которые стремятся к росту и улучшению своих бизнес-показателей. Она особенно полезна для организаций, которые хотят обеспечить прозрачность целей на всех уровнях, повысить вовлеченность сотрудников и усилить концентрацию на ключевых приоритетах. Команды, работающие в быстро меняющейся среде или внедряющие инновационные проекты, также могут извлечь выгоду из OKR, так как метод помогает адаптироваться к новым условиям и оставаться нацеленными на результат.

При сравнении различных методик управления результатами часто возникают вопросы о том, чем OKR отличается от KPI. Хотя оба инструмента предназначены для постановки целей и оценки прогресса, их подходы и функции значительно различаются. Чтобы лучше понять, когда и как использовать каждую из методик, необходимо разобрать ключевые различия между ними.

Они включают в себя следующие показатели:

• цели (objectives) — это конкретные, амбициозные и вдохновляющие задачи, которые компания или команда стремится выполнить. Они должны быть четкими и понятными;
• ключевые результаты (key results) — это измеримые показатели, которые определяют, как можно оценить достижение цели. Обычно каждая задача сопровождается несколькими ключевыми результатами;
• инициативы (initiatives) — конкретные действия или проекты, которые выполняются для достижения ключевых результатов. Они не всегда явно указываются, но часто важны для реализации целей.

Как ставить цели по OKR

Чтобы правильно ставить цели по методике OKR, необходимо следовать нескольким ключевым принципам. Причислим их:

• цель должна быть амбициозной и вдохновляющей: пусть она будет сложной, но достижимой, чтобы стимулировать развитие и креативное мышление;
• цель должна быть конкретной и четкой: необходимо избегать расплывчатых или слишком общих формулировок;
• фокус на главных приоритетах: ставьте три-пять ключевых целей на период (квартал, год), чтобы не распыляться на множество задач;
• цели должны быть связаны с долгосрочной стратегией: важно, чтобы они поддерживали общие стратегические направления развития компании или команды;
• сопоставление с измеримыми результатами: каждая цель должна иметь четкие ключевые результаты, которые можно объективно измерить. Это позволит отслеживать прогресс и оценивать успех.

Следуя этим принципам, можно ставить цели по OKR, которые будут способствовать росту и развитию компании или команды.

Как определять ключевые результаты

Для определения ключевых результатов по методике OKR необходимо соблюдать несколько важных принципов:

• измеримость: ключевые результаты должны быть четкими и измеримыми. Они описывают, как именно будет достигнута цель. Например, вместо «улучшить продажи» следует использовать «увеличить продажи на 20%»;
• конкретность: результаты должны быть конкретными и направленными на действие. Например, «запустить три новых продукта» или «привлечь 100 новых клиентов»;
• ограниченное количество: для каждой цели рекомендуется определять от двух до пяти ключевых результатов. Это позволяет сфокусироваться на важнейших аспектах и не перегружать команду;
• амбициозность вкупе с реалистичностью: ключевые результаты должны быть достаточно сложными, чтобы мотивировать команду, но при этом оставаться достижимыми. Обычно достижение 70−80% результатов считается хорошим показателем;
• регулярная проверка прогресса: определенные результаты должны пересматриваться на постоянной основе (например, еженедельно или ежемесячно), чтобы следить за прогрессом и вносить корректировки, если это необходимо.

Для успешного внедрения и использования методологии OKR важно следовать определенным принципам, которые помогают эффективно ставить цели и достигать результатов. Эти принципы служат основой для построения прозрачной, амбициозной и измеримой системы управления, которая мотивирует команды и обеспечивает достижение стратегических целей. Важно понимать ключевые правила, на которых основана эта методика, чтобы максимально раскрыть ее потенциал и избежать распространенных ошибок.

Принципы OKR включают:

• фокусировку на главных приоритетах: необходимо выделять ключевые цели и сосредотачивать усилия команды на их достижении, избегая перегрузки лишними задачами;
• амбициозность: цели должны выходить за рамки обычных показателей, чтобы мотивировать команду на достижение высоких результатов;
• прозрачность: цели и ключевые результаты должны быть доступны всем сотрудникам, чтобы каждый понимал общую стратегию и свой вклад в ее реализацию;
• измеримость: каждый ключевой результат должен быть четко измерим, чтобы можно было объективно оценить прогресс и успех;
• регулярный пересмотр: OKR требуют регулярной проверки и оценки прогресса, что позволяет корректировать действия и оставаться на правильном пути;
• связь с долгосрочной стратегией: OKR должны быть согласованы с общей стратегией компании, обеспечивая достижение как краткосрочных, так и долгосрочных целей.

Понимание того, как правильно формулировать цели и ключевые результаты, значительно упрощается с помощью реальных примеров. Они показывают, как компании могут использовать эту методологию для решения различных задач. Эти примеры помогают увидеть, как можно адаптировать OKR под конкретные цели и задачи вашей организации.

1. Пример для команды маркетинга

Маркетинговая команда хочет увеличить узнаваемость бренда и привлечь новых клиентов через онлайн-каналы.

Цель

Она заключается в следующем: увеличить онлайн-узнаваемость бренда на рынке.

Способ достижения: фокус на росте узнаваемости компании через цифровые маркетинговые каналы и улучшение взаимодействия с целевой аудиторией.

Ключевые результаты

Компания планирует:

• Увеличить количество подписчиков в социальных сетях на 25%: для этого бренд активно продвигается через контент, рекламу и взаимодействие с пользователями;
• повысить посещаемость сайта на 30%: для этого используется SEO и платный трафик для привлечения новой аудитории на сайт;
• привлечь 500 новых клиентов через онлайн-рекламу: настраивается таргетированная реклама и создаются эффективные рекламные кампании.

2. Пример для отдела продаж

Отдел продаж ставит цель увеличить объемы реализации товара в следующем квартале и улучшить конверсию новых клиентов.

Цель

Формулируется так: увеличить объем продаж на 20% в следующем квартале.

Способ достижения: ориентация на активное привлечение новых клиентов и удержание существующих.

Ключевые результаты

Заключаются в следующем:

• привлечь 100 новых клиентов в месяц: для этого необходим фокус на холодных звонках, вебинарах и других методах генерации лидов;
• увеличить конверсию из лида в клиента с 10% до 15%: оптимизируется процесс продажи, улучшается работа с возражениями и персонализированный подход к клиентам;
• увеличить средний чек сделки на 10%: повышается ценность предложения через добавление дополнительных услуг и продуктов.

3. Пример для IT-команды

IT-команда ставит цель повысить производительность и стабильность работы внутренней системы управления проектами.

Цель

Состоит в следующем: улучшить производительность и стабильность внутренней системы.

Способ достижения: улучшение скорости работы системы и уменьшение количества технических проблем.

Ключевые результаты

Заключаются в следующем:

• снизить время загрузки страницы системы до двух секунд: для этого оптимизируются код и серверные запросы для ускорения работы платформы;
• уменьшить количество критических багов до пяти в месяц: внедряется более строгий контроль качества и автоматизированного тестирования;
• обеспечить 99,9% время безотказной работы системы: оптимизируются серверные мощности и улучшается мониторинг системы.

4. Пример для HR-отдела

HR-отдел стремится улучшить процессы подбора персонала и создать привлекательные условия для талантов.

Цель

Формулируется так: улучшить процесс найма и снизить текучесть кадров.

Способ достижения: введение новых подходов к найму и улучшение условий работы для лучшего удержания сотрудников.

Ключевые результаты

Состоят в следующем:

• сократить среднее время закрытия вакансий с 45 до 30 дней: для этого оптимизируется процесс рекрутинга и внедряются новые инструменты для поиска кандидатов;
• уменьшить текучесть кадров с 15% до 10%: проводятся внутренние опросы сотрудников и улучшаются условия работы;
• увеличить количество привлеченных кандидатов из рекомендаций на 25%: внедряются программы рекомендаций среди сотрудников и увеличиваются бонусы за рекомендации.

Внедрение OKR требует продуманного подхода и последовательности действий, чтобы методология стала эффективным инструментом управления целями. Независимо от размера компании важно пройти несколько ключевых этапов, которые помогут интегрировать OKR в рабочие процессы, повысить вовлеченность команды и обеспечить достижение амбициозных целей. Рассмотрим основные шаги, которые помогут успешно внедрить эту методику.

1. Определение стратегических целей компании

На этом этапе важно понять долгосрочные цели организации, которые станут основой для разработки OKR.

2. Обучение команды

Всем сотрудникам необходимо объяснить, что такое OKR, как работает и почему эта методология важна для компании. Это поможет вовлечь всех в процесс.

3. Формулировка целей и ключевых результатов

На этом этапе формируются конкретные амбициозные цели и измеримые ключевые результаты для каждой команды или отдела.

4. Выстраивание связей между целями

Цели должны быть согласованы на всех уровнях организации, чтобы обеспечить единство в движении к общей стратегии.

5. Регулярный мониторинг и корректировка

Важно периодически пересматривать OKR, отслеживать прогресс и вносить изменения при необходимости.

6. Оценка результатов и анализ

По завершении периода (например, квартала) проводится оценка достигнутых результатов и анализ эффективности OKR для внесения улучшений в следующий цикл.

Чтобы система OKR действительно приносила результаты, необходимо регулярно контролировать процесс и прогресс. Без правильного контроля цели могут оставаться не достигнутыми, а ключевые результаты — не оцененными. Важно понимать, как и с какой частотой отслеживать работу по OKR, чтобы вовремя корректировать действия.

Перечислим эффективные способы контроля и мониторинга:

• проводите регулярные встречи: еженедельные или ежемесячные собрания помогут отслеживать выполнение ключевых результатов и обсуждать текущие проблемы;
• используйте визуальные инструменты для отслеживания: применяйте доски задач, диаграммы или специализированные программы для визуализации прогресса по OKR;
• оценивайте прогресс по каждому ключевому результату: измеряйте процент выполнения ключевых результатов, чтобы оценить, насколько вы близки к достижению цели;
• поддерживайте прозрачность: делайте OKR доступными для всех сотрудников, чтобы каждый мог видеть общие цели и свой вклад в их достижение;
• корректируйте цели при необходимости: если в ходе работы возникают изменения или новые обстоятельства, будьте готовы корректировать OKR для адаптации к новым условиям;
• обратная связь с командой: регулярно собирайте обратную связь от сотрудников, чтобы понимать, какие сложности они испытывают и как можно улучшить процесс;
• проводите ретроспективу после завершения периода: в конце каждого квартала или другого цикла обсудите результаты работы по OKR, чтобы выявить сильные и слабые стороны подхода.

Методология OKR, как и любой инструмент управления, имеет свои преимущества и недостатки. Для того чтобы успешно использовать эту систему, важно понимать не только ее сильные стороны, но и возможные сложности, с которыми может столкнуться организация при внедрении. Рассмотрим основные плюсы и минусы метода, чтобы оценить, насколько он подходит для достижения ваших целей.

Плюсы OKR:

• фокусировка на приоритетах: помогает сосредоточиться на главных задачах и исключить менее важные дела;
• прозрачность: все цели и ключевые результаты доступны для всех сотрудников, что усиливает вовлеченность и понимание общей стратегии;
• амбициозность: стимулирует команду к достижению высоких результатов и стремлению к большему;
• гибкость: позволяет адаптировать цели в зависимости от изменения внешних условий или приоритета;
• четкая измеримость: ключевые результаты дают конкретные метрики для оценки прогресса.

Минусы OKR:

• сложность внедрения: требует времени и усилий на обучение сотрудников и адаптацию к новой методологии;
• риск перегрузки: амбициозные цели могут перегружать сотрудников, если они не подкреплены достаточными ресурсами;
• частые изменения приоритетов: из-за гибкости OKR при неправильном управлении можно слишком часто менять цели, что приведет к потере фокуса;
• ограниченная эффективность при краткосрочном планировании: OKR лучше работает для долгосрочных и стратегических целей, а краткосрочные задачи могут не получить должного внимания;
• сложность в измерении качественных целей: трудно точно оценить прогресс, если ключевые результаты связаны с качественными показателями.

Несмотря на все преимущества методологии OKR, компании часто сталкиваются с проблемами при ее внедрении и использовании. Чтобы избежать неудач, важно понимать распространенные ошибки, которые могут помешать эффективной работе по OKR. Рассмотрим основные ошибки, которые совершают организации, и как их можно избежать, чтобы система приносила реальные результаты.

1. Слишком простые или завышенные цели

Описание: если цели слишком просты, команда не почувствует вызова и методология потеряет свою эффективность. Завышенные цели могут демотивировать, если их выполнение становится практически невозможным.

Решение: необходимо ставить амбициозные, но достижимые цели. Они должны мотивировать сотрудников, но при этом оставаться реалистичными. Оптимальный уровень выполнения ключевых результатов — 70−80%, это позволяет держать баланс между сложностью и достижимостью.

2. Отсутствие четких и измеримых ключевых результатов

Описание: если ключевые результаты не имеют конкретных измеримых показателей, трудно оценить прогресс и понять, насколько цель достигнута.

Решение: формулируйте ключевые результаты так, чтобы они были измеримыми и конкретными. Используйте количественные показатели, такие как проценты, числа или сроки, чтобы точно отслеживать достижения.

3. Слишком много целей одновременно

Описание: если команда пытается работать над слишком большим количеством целей, она теряет фокус, и ни одна задача не выполняется на должном уровне.

Решение: ограничьте количество целей до трех-пяти на один цикл (например, квартал). Это позволит сосредоточиться на главных приоритетах и повысить эффективность.

4. Отсутствие регулярного мониторинга прогресса

Описание: без регулярной проверки прогресса можно упустить важные моменты, и цели могут быть не достигнуты к установленным срокам.

Решение: проводите регулярные встречи для обсуждения прогресса по OKR, например, еженедельно или ежемесячно. Это поможет своевременно вносить корректировки и оставаться на правильном пути.

5. Не вовлечены все уровни организации

Описание: если OKR устанавливаются только на уровне руководства, а сотрудники не вовлечены в процесс, цели могут оказаться слишком оторванными от реальной работы.

Решение: включайте сотрудников всех уровней в процесс постановки OKR. Это поможет создать ощущение общей цели и улучшит вовлеченность команды.

6. Несоответствие между долгосрочными и краткосрочными целями

Описание: если OKR не согласованы с долгосрочной стратегией компании, они могут привести к достижению краткосрочных результатов, которые не способствуют общему успеху.

Решение: убедитесь, что краткосрочные OKR связаны с долгосрочной стратегией компании. Это обеспечит согласованность между ежедневной работой и глобальными целями.

7. Ожидание мгновенных результатов

Описание: ожидание, что OKR сразу же принесут значительные изменения, может привести к разочарованию, если результаты не видны немедленно.

Решение: OKR требуют времени для внедрения и адаптации. Будьте терпеливы и оценивайте результаты на протяжении нескольких циклов, прежде чем делать выводы о методологии.

8. Недостаток гибкости

Описание: слишком жесткое следование первоначально установленным OKR, даже если обстоятельства изменились, может привести к потере актуальности целей.

Решение: оставайтесь гибкими и будьте готовы корректировать OKR, если возникают новые условия или приоритеты. Это поможет сохранить их релевантность и актуальность для текущей ситуации.

Мы пообщались с Анатолием Колесниковым, к. э. н., доцентом кафедры корпоративного управления и инноватики РЭУ им. Г. В. Плеханова. Он рассказал подробности об этом методе.

«OKR, будучи популярной методикой, широко используемой современным бизнесом, эволюционно ведет свое происхождение от другой, в недавнем прошлом очень эффективной методики управления по целям МВО (Management by Objectives). Следовательно, утверждение о том, что OKR — продолжение логики МВО и в этом смысле представляет собой ее усовершенствованную версию, имеет право на существование», — рассказывает эксперт.

Основное отличие OKR от МВО заключается в подходе к постановке целей. В методе управления по целями руководитель, проанализировав цели компании и применяя бюрократические процедуры, разбивает их на задачи для подчиненных по принципу «сверху вниз». В случае с OKR команда сама участвует в формулировании высокоуровневых целей и уточняет их для каждой области, используя метод «снизу вверх». При этом, кроме конкретизации целей, OKR способствует повышению лояльности и мотивации команды, что иногда становится даже важнее, чем детальная проработка целей.

«Продолжая рассуждения об OKR, нельзя обойти стороной автора методики Джона Дорра — успешного американского инвестора и венчурного капиталиста, автора книги “Измеряй, что имеет значение” (1983 год). В ней он собственно и описывает порядок постановки целей, опираясь на свой богатый опыт работы с такими гигантами высокотехнологического бизнеса, как Kleiner Perkins, Compaq, Netscape, Symantec, Sun Microsystems, Amazon.com, Intuit, Macromedia», — комментирует Анатолий Колесников.

Джон Дорр, который впервые применил OKR в компании Intel, начал внедрять и развивать эту методологию с 1974 года. В 1999 году, наряду с финансовыми вложениями, он представил Google идеи OKR, отточенные на опыте Intel, что положило начало глобальному распространению методики.

«Также следует сказать и об ограничениях в применении методики OKR, которая, представляя собой набор конкретных инструментов, может быть эффективна в конкретных организационных условиях», — указывает эксперт.

Например, если компания находится на раннем этапе жизненного цикла, имеет ясное видение среднесрочных целей, выстроенные и прозрачные бизнес-процессы, не требует значительных драйверов роста и сосредоточена на операционной деятельности, использование OKR для нее вряд ли будет целесообразным.

«Также OKR скорее будет ограничивать развитие компании в случае наличия у нее хорошо артикулированной, понимаемой и разделяемой персоналом стратегии. OKR не способствует успеху и в случае, когда руководство компании по каким-то причинам не готово вовлекать персонал в процесс формулирования целеполагания и не желает делиться с сотрудниками информацией о причинах происходящих в компании процессов», — уточняет специалист.

В ситуации, когда компания находится на завершающем этапе своего жизненного цикла и нуждается в новых идеях и вовлеченности сотрудников для роста или трансформации, а топ-менеджмент и акционеры не имеют четкого плана дальнейшего развития, внедрение OKR может оказаться полезным. Однако, как и любая другая методология, OKR требует соблюдения определенных правил работы, и их нарушение может привести к ошибкам или снижению эффективности.

Методология OKR — это мощный инструмент для достижения амбициозных целей и повышения эффективности работы команды. Однако ее успех зависит от правильного понимания и использования. Чтобы внедрение технологии приносило результаты, важно не только следовать основным принципам, но и избегать распространенных ошибок. Перечислим ключевые моменты, которые нужно запомнить о работе с OKR.

1. Методология OKR — это система управления целями, которая помогает организациям устанавливать амбициозные задачи и отслеживать их выполнение через ключевые результаты.

2. Методология полезна для компаний любого размера, особенно для тех, кто хочет улучшить фокус на приоритетах и повысить прозрачность внутри команды.

3. Различие между OKR и KPI заключается в том, что второй метод измеряет текущее состояние и эффективность операционных задач, в то время как первый ориентирован на достижение стратегических и амбициозных целей.

4. Основными элементами OKR считаются цели (objectives), ключевые результаты (key results) и инициативы, направленные на достижение целей.

5. Цели, которые ставятся по OKR, должны быть амбициозными, конкретными, обязаны соответствовать долгосрочной стратегии компании и поддерживаться измеримыми результатами.

6. Ключевые результаты должны быть четкими, измеримыми, конкретными.

7. Принципы OKR — фокус на приоритетах, амбициозные цели, прозрачность, измеримость, регулярный пересмотр и связь с долгосрочной стратегией.

8. Этапы внедрения OKR включают:

• определение стратегических целей;
• обучение команды;
• формулировку целей и ключевых результатов;
• мониторинг и оценку результатов.

9. Для контроля работы по OKR важен регулярный мониторинг, использование визуальных инструментов, прозрачность для всей команды и корректировка целей по мере необходимости.

10. У OKR есть плюсы и минусы. Методология помогает сосредоточиться на приоритетах и усилить вовлеченность, но требует времени и может привести к перегрузке, если ставить слишком много целей.

11. Среди частых ошибок при работе с OKR выделяют:

• слишком простые или завышенные цели;
• отсутствие регулярного мониторинга;
• слишком большое количество целей;
• недостаток гибкости.

12. Важно помнить, что OKR — это эффективный инструмент для достижения целей, но его успех зависит от правильного внедрения, регулярного контроля и вовлеченности всех сотрудников.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации.

2. Федеральный закон от 28.06.2014 года № 172-ФЗ «О стратегическом планировании в Российской Федерации».

3. Федеральный закон от 21.11.2011 года № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации».

Автор: Анна Катунина

Эксперт: Анатолий Колесников, к. э. н., доцент кафедры корпоративного управления и инноватики РЭУ им. Г. В. Плеханова