Стандартные выплаты при увольнении по инициативе работника состоят из зарплаты за количество отработанных дней в месяце и компенсации за неотгулянный отпуск, если он не использован. Но можно ли увеличить суммы фактических выплат при уходе с работы.
Есть несколько способов обеспечить себе хорошее выходное пособие.
К примеру, уволиться 1 числом следующего месяца, чтобы количество отработанных дней в месяце было полное; уволиться через месяц после длинных майских и январских праздников, чтобы сумма отработанных дней не уменьшалась на выходные и перенесенные праздничные дни; уволиться на следующий месяц после окончания квартала или года, если система премирования и выплаты бонусов имеет квартальный/годовой ритм.
Как разъясняет юрист, за счет бонусных выплат средняя зарплата для начисления компенсации неотгулянных отпусков будет выше.
Начисление бонусов за период происходит с запозданием из-за внутренних процедур верификации условий выплат.
«Если работник заявит о своем уходе до получения фактической выплаты, то существует риск невыплаты по субъективным формальным основаниям “за нелояльность” и “для экономии”», — говорит эксперт.
По словам Меркулова, при высокой доле переменной части зарплаты и очевидном для работника невыполнении условий премирования, выгодно, не дожидаясь завершения отчетного срока, писать заявление и «брать больничный» на следующий рабочий день.
«Бонусом» станет свободное время на поправку здоровья, рассылку резюме и собеседования, а также оплата больничного работодателем в размере 60% от зарплаты.
«При высокой средней зарплате за два последних года и более высокой зарплате супруга можно также уйти в декрет (опция доступна и мужчинам) без последующего возвращения к работодателю», — советует юрист.
Если условия трудового договора предусматривают компенсационные выплаты «золотой парашют», то их выполнение, как правило, выгоднее немедленного увольнения. В связи с чем — целесообразно потерпеть и подождать с уходом в обмен на существенную прибавку.
Есть и такая практика — уволиться с помощью «заявления по собственному желанию», а спустя время с помощью юристов и предварительной подготовки восстановиться на работе, доказав отсутствие «желания» и наличие «давления» работодателя на увольнение.
«Судебная практика очень благосклонна к работникам в таких ситуациях, если работодатель не активирует уголовно-правовой механизм статьи УК “Мошенничество”. Опытные специалисты кадровых служб, предотвращая возможные злоупотребления, стараются оформлять итоговые документы “по соглашению сторон”, даже если работник писал заявление “по собственному желанию”», — рассказывает эксперт.
Можно также уволиться по соглашению сторон, договорившись с работодателем о компенсационной выплате, например, за наставничество нового сотрудника и аккуратную передачу дел, за увольнение после завершения проекта с получением раннее не предусмотренной доплаты, за документирование результатов работ, в которых участвовал работник для обучения новых сотрудников.
Еще один вариант — написать заявление об уходе в разгар производственного сезона, в пик отпусков или в максимальной нагрузке в ходе проекта. «Невозможность работодателю быстро заменить уходящего работника часто приводит к получению последним предложения на заключение временного гражданско-правового договора (ГПХ) на период подбора», — поясняет Меркулов.
Условия договора ГПХ обычно существенно привлекательнее старой зарплаты и могут не ограничивать работника трудовыми формальностями: о внешнем виде, графике труда и отдыха, удаленной работе.
Впрочем, у злоупотребляющих своими правами работников, кроме выгод, существуют и риски потерь нелояльного ухода.
Если часть зарплаты была в конверте, то при увольнении по собственному желанию без соблюдения «этикета» — наличная часть суммы чаще всего не выплачивается как «штраф за нелояльность»; доказать ее наличие — дело хлопотное. Если существенная часть зарплаты оформлена как «переменная», то ее работодатель при «нелояльном уходе» имеет полное формальное право не выплачивать.
Соответственно, потеря за отработанные дни последнего месяца может оказать существенной.
Есть и нематериальные риски. Если такой «нелояльный» уход сильно отразится на команде, бывшие коллеги и HR-сотрудники могут дать отрицательные отзывы новому работодателю, и не дать рекомендательное письмо о достигнутых результатах за отработанное время
«Если увольнение носит конфликтный характер, существует перспектива судебного спора, который в 90% случаев будет в пользу работника, но с последующим “клеймом — сутяжник”», — говорит Меркулов.
В любом случае злоупотребления работников своими правами приносят сиюминутные выгоды, но стратегические потери в будущем могут быть крайне чувствительны. «Уходить надо красиво!» — подытожил юрист.
«Данная информация носит исключительно информационный (ознакомительный) характер и не является индивидуальной инвестиционной рекомендацией»