«Гибридный формат работы — когда часть времени сотрудник проводит в офисе, а часть — удаленно — больше не воспринимается как временное решение. Он прочно входит в повседневную практику и становится новой нормой для многих организаций, особенно в сферах, где основой являются интеллектуальный труд, знания, креатив и способность принимать решения. Все больше работодателей закрепляют гибрид официально, предлагая, например, два-три обязательных дня в офисе и свободу планирования в остальное время», — отмечает профессор бизнес-практики Московской школы управления «Сколково» Марина Починок.
При этом, по ее словам, меняется сама логика управления: акцент смещается с контроля на доверие, результативность и зрелую саморегуляцию.
Руководители все чаще задаются вопросами: «Как мои сотрудники думают?», «Что их вдохновляет?», «Как создать условия, в которых они будут продуктивны, а не выгоревшие?».
«Особенно четко гибридный подход откликается на ожидания нового поколения сотрудников. Для них важны не только стабильность и карьерный рост, но и возможность влиять на формат собственной работы. Молодые специалисты ценят компании, которые уважают личные границы, дают гибкость в ритме и расписании, строят культуру доверия и фокусируются на результате. Для них гибрид — это не бонус, а признак современной, зрелой и уважающей среды, в которой можно быть собой, работать эффективно и жить в балансе», — рассуждает эксперт.
С точки зрения компенсации, гибридный формат не воспринимается как основание для снижения зарплаты. Напротив, возможность гибко управлять временем становится частью ценностного предложения работодателя и важным фактором удержания талантов.
Способы реализации гибридной модели — разные. Где-то вводят фиксированные «якорные дни» для всей команды, где-то передают принятие решений на уровень отделов и проектов. «Появляются новые роли — например, менеджер гибридной среды или Chief Remote Officer, отвечающие за культуру, ритуалы и технологическое сопровождение удаленной и смешанной работы. Вместо жестких правил формируются живые практики: онлайн-встречи для синхронизации, гибкие окна для фокусной работы, решения для управления задачами», — уточняет Починок.
Главное — понимать: гибрид работает не тогда, когда просто «можно не приходить», а тогда, когда человек остается частью команды, ощущает смысл своей работы, может быть эффективным. Именно это сегодня отличает зрелую, гибкую и человекоцентричную корпоративную культуру, добавляет эксперт.
Руководитель юридического отдела независимого профсоюза «Новый труд» (НПНТ) Сергей Довгаль уточняет: «Гибридная занятость — это форма работы, сочетающая элементы разных типов занятости. Например, это может быть работа на полную ставку в офисе с возможностью трудиться из дома в определенные дни или часы. В России гибридная занятость регулируется нормами Трудового кодекса (ТК РФ), в частности положениями о дистанционной работе (ст. 312.1 ТК РФ) и гибком графике (ст. 102 ТК РФ)».
Дистанционная работа позволяет сотрудникам выполнять обязанности из дома или другого места через интернет. При этом важно, чтобы условия совмещения офиса и «удаленки» были прописаны в трудовом договоре или внутренних документах компании. Гибкий график дает возможность договориться о начале и конце рабочего дня — главное, чтобы сотрудник отработал положенные часы.
«Работодателям необходимо учитывать несколько ключевых моментов. В трудовом договоре следует указать регион, где работает сотрудник (например, Москва, Краснодарский край), а также условия удаленной работы. В локальных нормативных актах нужно четко прописать, как организован рабочий процесс: сроки ответов на запросы, компенсации за использование личного оборудования, такого как ноутбук или интернет. В дни работы в офисе важно обеспечить безопасные условия труда, включая проведение инструктажей и проверку рабочих мест», — добавил представитель профсоюза.
Зарплата при гибридной занятости сохраняется в полном объеме, если нагрузка сотрудника остается неизменной. Однако работодатель обязан возмещать расходы на интернет, электричество или аренду оборудования, если это предусмотрено договором. Для сотрудников из регионов с особыми условиями, например, северных районов, возможны дополнительные выплаты.
Гибридный формат выгоден всем. Сотрудники получают гибкость, которая позволяет совмещать работу с учебой, уходом за детьми или другими личными делами. Компании, в свою очередь, экономят на аренде офисов и могут привлекать талантливых специалистов из разных городов, не ограничиваясь географией.
«Однако важно учитывать и риски. Сотрудникам бывает сложно сосредоточиться в домашней обстановке, а смешение работы и личной жизни нередко приводит к выгоранию. Чтобы избежать этого, стоит планировать день с перерывами на еду, небольшой отдых и физическую активность. Работодатели, в свою очередь сталкиваются с трудностями в коммуникации, контроле загрузки сотрудников и рисками утечки данных. Решением станут четкое документирование условий работы и внедрение инструментов удаленного управления задачами. Не менее важны и регулярные очные встречи для поддержки корпоративной культуры. Гибридный формат сочетает свободу удаленной работы с преимуществами офисного взаимодействия. Для его успешной реализации важно не только соблюдать требования законодательства, но и выстроить доверительные отношения в коллективе, где ценятся результаты, а не постоянный контроль», — уверен Довгаль.
По словам доцента Базовой кафедры ТПП РФ «Управление человеческими ресурсами» РЭУ им. Г. В. Плеханова Фариды Мирзабалаевой, на практике гибридная занятость трактуется как «смешанная», «комбинированная». При заключении трудового договора работодатель может оговорить обязательные часы или дни пребывания в офисе, необходимость пребывания сотрудника в пределах досягаемости, быстрого доступа в офис. Например, работающий в Москве, должен находиться в Москве и Московской области. Это один из подходов.
«Преимущества гибридного формата бесспорны, интересны для различных возрастных и профессиональных групп. Однако и существующие риски нельзя упускать из вида: нехватка общения с сотрудниками, неустойчивая обратная связь, сложность оценки объема работы подчиненных. Говоря о заработной плате, нельзя однозначно утверждать, что гибридная занятость влияет на снижение заработной платой. С большей уверенностью можно говорить о возможностях присутствующих в офисе, — демонстрировать свои результаты, лояльность, быть в курсе новостей
