Смена работы больше не гарантирует прибавку к жалованью. Американская аналитическая компания Revelio Labs, изучив открытые данные по десяткам стран, пришла к выводу: большинство сотрудников, сменивших место за последние несколько лет, согласились на снижение зарплаты. Среди белых воротничков, ушедших с прежних мест в конце прошлого года, 40% приняли сокращение более чем на 10%. Это максимальный уровень минимум за десять лет.
Тренд добрался и до России — об этом РБК рассказали опрошенные эйчары. После нескольких лет стремительного роста зарплат количество вакансий для офисных сотрудников сократилось. Сложнее всего найти новую работу менеджерам и представителям креативных профессий — маркетологам, дизайнерам, копирайтерам и другим. Всем им приходится соглашаться на позиции с меньшей оплатой, чем была раньше. Почему этот тренд будет только усиливаться?
Обесценивание «белых воротничков»
В 2023 году Скотт, менеджер из американской IT-компании, остался без работы. За два последующих года он отправил 1600 резюме, сходил на 78 собеседований, потратил все накопления и в итоге начал принимать антидепрессанты. К декабрю 2025 года он наконец дождался офера. Но радость быстро угасла: ему предложили позицию технического специалиста на два уровня ниже прежней и с зарплатой вдвое меньше. По сути, его карьера отбросила его на пять лет назад.
В такой «машине времени» сегодня оказались многие специалисты, пишет Business Insider. Люди готовы смириться с потерей в деньгах и статусе, потому что вакансий попросту нет — новых сотрудников набирает лишь ограниченный круг компаний. В декабре 2025 года Скотт попал в число 7,5 млн безработных американцев, которые боролись за 6,6 млн открытых позиций. Официальная статистика показывает: за последние три года количество людей, сидевших без работы не меньше полугода, увеличилось почти вдвое. После долгих поисков они берутся за то, о чем раньше даже не задумывались. Безработных среди трудоспособных американцев сейчас всего 4,4% — по историческим меркам это очень мало.
В России картина на первый взгляд куда радужнее: по данным на июнь 2026 года, без работы остается лишь 2,2% экономически активного населения. В Москве показатель и того скромнее — 1%. Такой уровень продержится как минимум до конца года: Минтруд ожидает безработицу в 2,2–2,5% с небольшими сезонными колебаниями. Иными словами, работать уже устроились все, кто хотел и мог.
Эти бодрые цифры кажутся безусловным успехом, но в реальности они отражают катастрофический перекос между спросом и предложением на рынке труда. Вице-президент «Опоры России» Дмитрий Пищальников предупреждал: низкая безработица говорит скорее об углублении кадрового дефицита, а не о росте качества занятости. Экономика теряет работников быстрее, чем естественный прирост и миграция успевают эту убыль компенсировать. Сегодня дефицит достигает 3–4 млн человек.
Парадокс в том, что при низкой безработице рынок труда переполнен соискателями. Индекс hh.ru — соотношение активных резюме к открытым вакансиям за период — в апреле 2024 года держался около 3,7, к маю 2025-го перевалил за 5,9, а в феврале 2026 года дошел до 8,6. Показатель выше 8 сигналит о высокой конкуренции среди соискателей, то есть о рынке работодателя. Люди трудоустроены, но работой недовольны: еще в прошлом году 68% россиян задумывались о смене места, показал опрос SuperJob. Только уходить некуда — вакансий мало, а те, что есть, лучших условий не предлагают.
Тяжелее всех пришлось белым воротничкам. Конкуренция быстрее всего растет там, где сосредоточено много массовых офисных ролей — в маркетинге, управлении персоналом, финансовом и стратегическом консалтинге, менеджменте и медиакоммуникациях. В IT-отрасли в декабре 2025 года соотношение резюме к вакансиям составило и вовсе фантастические 21,3. А там, где нехватка персонала сохранялась — в розничной торговле, медицине и фармацевтике, промышленном производстве, — соотношение держалось на уровне 2,4–3,9.
Сегодня люди соглашаются на то, от чего два года назад с вежливой улыбкой развернулись бы и ушли, констатирует бизнес-консультант Юлия Кузнецова, руководитель консалтинговой компании «Лаборатория смыслов». «Больше всего проседают функции, которые компании оптимизируют в первую очередь — маркетинг, часть HR, аналитика и административные роли. Под удар попадают и те, чьи функции все увереннее забирает себе ИИ — рутинная аналитика, обработка типовых запросов, подготовка текстов или кода. Если работу специалиста можно легко алгоритмизировать, его переговорная позиция объективно слабеет», — напоминает эксперт.
Некуда бежать
Рынок труда для управленцев в России переживает тектонический сдвиг: при рекордно низкой безработице целых 20% менеджеров не могут найти работу. По данным консалтинговой группы SQN, речь идет о парадоксальной ситуации — рабочие места есть, а руководители никому не нужны.
Вчерашний экономист или юрист не встанет к токарному станку, а маркетолог не пойдет проектировать этот станок. Скорее всего, они будут искать новую работу в своей сфере, несмотря на дикую конкуренцию. По данным рекрутинговых агентств, средний срок поиска работы для топ-менеджеров и высококвалифицированных специалистов вырос до 8–14 месяцев. А заработные платы в этом сегменте стагнируют или снижаются.
«В целом я вижу тренд, который касается многих индустрий: при расставании с топ-менеджером компании ищут нового кандидата на оклад на 10–20% ниже, чем у предыдущего», — констатирует Юлия Забазарных, старший партнер Kontakt InterSearch.
Работодатели стали придирчивее к кандидатам. Еще два-три года назад рынок труда был перегрет и компании буквально боролись за квалифицированные кадры, но сейчас вырисовывается обратная ситуация — кандидаты сражаются за интересные вакансии, отмечает начальник HR-отдела Linx Cloud Ольга Евсюкова. Данные Revelio Labs свидетельствуют: компании требуют от соискателей большего опыта работы. Особенно это касается руководителей — им нужно на 11% больше опыта, чем три года назад.
Для России это еще более справедливо. При рекордно низкой общей безработице наблюдается парадоксальный избыток управленцев: не трудоустроены целых 20% менеджеров, подсчитали в консалтинговой группе SQN.
«Масса руководителей, которые не могут трудоустроиться, достигла критического значения. Часть из них ищет работу примерно с 2024 года — многие в 2022-м уехали, потом вернулись, вышли на рынок. Но люди, которые сейчас не работают, просто не востребованы. Демпинг не работает. Соискатели пытаются уменьшить свою цену на рынке труда — раньше получал 800 тыс. руб., ладно, выйду на 400 тыс. Но они не нужны даже на такие деньги, есть другие, которые справятся лучше», — отмечает карьерный консультант Анна Гуревич.
Впрочем, в нынешнем положении нет ничего удивительного.
«Все эти изменения были прогнозируемы. Они витали в воздухе примерно с 2014 года, их катализатором стала экономическая ситуация, — считает Гуревич. — Раньше зарплаты были больше реальной стоимости специалистов, потому что маржинальность бизнеса была очень высока».
Компании могли тратить на сотрудника, которого считали ценным, больше его подлинной стоимости, в надежде на будущий рост бизнеса. Сейчас становится ясно, что роста в большинстве случаев не будет.
Сами сотрудники осознали, что менять работу нет смысла, и стали осторожнее. После пиковых значений 2023–2024 годов показатель текучести кадров пошел на спад, подсчитали в Президентской академии на основе данных Росстата. По итогам 2025 года коэффициент найма снизился с 32 до 29%, а коэффициент выбытия — с 33 до 29,5%. Выросло количество людей, которые не могут найти работу, а число занятых на крупных и средних предприятиях стабилизировалось.
Менять место теперь решаются лишь по-настоящему востребованные специалисты.
«Движение по рынку слабое, люди не очень-то хотят менять работу. Но если их все-таки хантят, то денег предлагают существенно больше. Если раньше при хантинге работала прибавка где-то от 20%, сейчас часто не работает даже 50%. Люди в нынешней ситуации хотят стабильности. Они поняли, что на рынке труда возможности работать над ошибками нет: если их переманили, а на новом месте не получилось, твоя востребованность сильно упадет».
Заметно снизились бонусы и премиальная часть зарплат, отмечают эксперты.
«Бонус топ-менеджера во многом зависит от финансового результата бизнеса. А финансовые результаты у компаний не растут, соответственно, уменьшаются и бонусы. Программы LTI — системы долгосрочного вознаграждения, обычно рассчитанные на три года, — тоже напрямую зависят от прибыльности бизнеса», — констатирует Забазарных.
И даже если дела идут хорошо, бизнес режет ежегодные гарантированные бонусы, переходя на короткие выплаты и жесткую привязку к результатам.
«Это вполне объяснимо. Компании наигрались в зарплатную гонку и хотят понимать, за что платят, видеть измеримую отдачу», — констатирует Кузнецова.
Специалисты, которые способны эту отдачу обеспечить, остаются в сильной позиции при любых условиях рынка. Массово зарплаты в России не падают, но общие темпы их роста замедляются, а рост становится значительно более избирательным.
«В 2022–2024 годах многие бизнесы жили в логике кадрового дефицита и зарплатной гонки. Сейчас они по-прежнему готовы платить за критически важные компетенции, за людей, которые влияют на выручку, технологическую устойчивость, производительность и снижение рисков», — резюмирует Сергей Спасов, HR-директор Московской школы управления «Сколково».
Но платить просто потому, что рынок растет, работодатели уже не готовы.
Почему соглашаются на понижение и чем это грозит
Эксперты предупреждают: согласие на пониженную зарплату оборачивается «зарплатными шрамами» — карьера теряет высоту, а последующие доходы годами остаются ниже прежних.
Для работника согласие на меньший оклад — это долгосрочная ловушка. Дальнейший рост начнется с низкой базы. Если же специалист начнет искать вакансии в других компаниях, работодатели станут отталкиваться от его зарплаты на последнем месте. В итоге ближайшие несколько лет он, скорее всего, будет получать меньше — экономисты называют этот эффект «зарплатными шрамами», констатирует Business Insider. Термин прижился неслучайно: эксперты заметили, что карьера многих специалистов движется снизу вверх — каждая новая работа приносит меньше денег, чем предыдущая.
Выбирать стало не из чего: компании массово замораживают оклады или повышают их строго в рамках инфляции. «В первой половине 2026 года лишь 33% работодателей повысили фиксированные оклады, а 59% оставили их на прежнем уровне. Зарплатные предложения при переходе на новую работу снизились на 10–20%», — приводит данные руководитель оперативного штаба независимого профсоюза «Новый труд» Алексей Неживой. Некоторые, похоже, и вовсе рассчитывают, что в безвыходной ситуации им удастся нанять талантливого Балду за три щелчка по лбу.
Насколько успешна такая стратегия компаний? На первый взгляд, она выглядит прагматично — если рынок стал менее перегретым, зачем автоматически платить по уровню 2022–2024 годов. Однако ожидания нанять высококлассных специалистов подешевле не оправдываются. «Если речь идет о средних кандидатах на массовые офисные позиции, то да, у работодателя сейчас больше возможностей торговаться. Но, если компания рассчитывает нанять действительно сильного специалиста на зарплату ниже рынка, ожидания часто не оправдываются. Хорошие профессионалы не всегда торопятся принимать любой офер, у них есть финансовая подушка, альтернативные проекты, портфельная занятость, старые рабочие связи. Они могут искать дольше, но не готовы обнулять свою рыночную стоимость», — отмечает Сергей Спасов.
В отличие от массового сегмента, где люди вынуждены соглашаться на любые условия, специалисты с уникальными компетенциями могут не спешить. По данным hh.ru, квалифицированные сотрудники в IT, инжиниринге и других дефицитных сферах спокойно ищут работу от нескольких месяцев до года. «Многие направили ресурсы на переобучение, — констатирует Алексей Неживой. — В 2026 году наиболее популярными направлениями дополнительного образования стали нейросети (рост интереса на 30–40% за полгода), психология и право. Отложенный спрос на труд редких специалистов никуда не исчез, а их ценность на рынке только повысилась».
Компании, которые сейчас пытаются экономить на людях слишком цинично, могут быстро получить обратный эффект: формально закрытую вакансию и сотрудника, который психологически с первого дня не с ними, предупреждает Ольга Дудниченко, директор по коммуникациям платформы корпоративного благополучия «Понимаю». «Человек потерял позицию, прошел десятки собеседований, посмотрел на рынок, ипотеку, аренду, цены и в какой-то момент выбирает не лучший офер, а тот, который позволяет выдохнуть. Это не значит, что специалист внезапно стал дешевле. Это значит, что у него включился режим самосохранения, — поясняет Дудниченко. — И здесь у компаний может появиться опасная иллюзия: «Сейчас на рынок выйдут сильные люди, а мы наймем их дешевле».
Формально — возможно. Но стратегически это очень сомнительная победа. «Хороший специалист может принять компромиссные условия, но это не значит, что он перестал понимать свою ценность. И если компания встречает его логикой «радуйся, что вообще взяли», он просто будет сидеть у вас с открытыми LinkedIn и HeadHunter и внутренним таймером до следующего офера», — поясняет Дудниченко. Ценность таких попутчиков для компании невелика.
Вот почему разумные компании в игру на понижение не играют. В корпорациях скорее заметен другой тренд: они укрупняют функции и сокращают управленческий контур, уточняет Забазарных. «Например, одна крупная компания из финансового сектора недавно объединила два больших блока и оставила одного замгендиректора вместо двух без повышения ему зарплаты. Так компании сокращают и фонд оплаты труда», — приводит пример эксперт. А вместо поиска дешевых топов можно приглашать «звездный десант» — сильных менеджеров, которые временно находятся вне проектов, на краткосрочные задачи, советует Забазарных. Им можно платить максимально близко к их ожиданиям, но заключать краткосрочные контракты, от трех месяцев до года.
Поэтому вопрос не только в том, снизятся ли зарплатные ожидания кандидатов, а в том, умеют ли компании строить с ними взрослые отношения. «Да, работодатель может быть ограничен бюджетом, а кандидат готов на компромисс. Но тогда важно честно проговорить условия: почему сейчас такой уровень оплаты, какие есть перспективы пересмотра, какие бонусы, развитие, гибкость, поддержка и рост компания готова предложить взамен, — перечисляет Дудниченко. — Человек, который приходит после потери дохода или статуса, часто находится в стрессе, даже если на интервью бодро говорит, что открыт к новым вызовам». Ему нужны понятная адаптация, адекватная нагрузка, здоровая коммуникация с руководителем, прозрачные ожидания и ощущение, что его не купили со скидкой как залежалый товар, а пригласили в команду как профессионала.
Что до самих кандидатов, им важно не воспринимать временное снижение дохода как личное поражение. «Иногда меньшая зарплата — это не шаг назад, а способ вернуть опору и выйти из тревожного режима. Но важно не застревать в позиции «лишь бы взяли»: надо фиксировать результаты, развивать навыки, смотреть рынок и обсуждать пересмотр условий из более сильной позиции», — советует Дудниченко. Компромисс может быть нормальным этапом: главное, чтобы он не превращался в добровольное обесценивание себя.
Данная информация носит исключительно информационный (ознакомительный) характер и не является индивидуальной инвестиционной рекомендацией
