Общий порядок прекращения трудового договора по инициативе работника регулируется статьей 80 Трудового кодекса РФ. В профессиональной среде этот процесс часто называют «отработкой», однако в самом законе такого термина нет. Речь идет о сроке предупреждения, который необходим работодателю для поиска замены и передачи дел, а работнику — для возможного изменения решения.
«По общему правилу этот срок составляет не менее двух недель. Важно понимать, что закон требует именно заблаговременного уведомления, а не обязательного физического присутствия на рабочем месте. Сотрудник имеет полное право написать заявление об увольнении, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске или на больничном (письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551−6). Период отсутствия засчитывается в эти две недели, и работодатель не вправе продлевать дату увольнения из-за того, что работник болел или отдыхал. Отсчет срока начинается на следующий день после того, как работодатель получил документ. Например, если заявление подано 6 июля, первым днем срока будет 7 июля, а последним рабочим днем — 20 июля. Если дата увольнения выпадает на выходной, расторжение договора производится в ближайший рабочий день», — уточнил юрист.
Он обратил внимание, что закон предусматривает несколько ситуаций, когда стандартный двухнедельный срок сокращается или вовсе отменяется.
Во-первых, существуют специальные сроки для отдельных категорий персонала. Руководитель организации обязан предупредить собственника о своем уходе за месяц (ст. 280 ТК РФ). Работники на испытательном сроке, занятые на сезонных работах или оформленные по срочному договору сроком до двух месяцев, уведомляют работодателя всего за три дня (ст. 71, 292, 296 ТК РФ). Также договор автоматически прекращается без заявления временного сотрудника в день выхода основного работника, например, из декретного отпуска.
Во-вторых, трудовой договор может быть расторгнут в любой момент по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Это наиболее простой способ уйти без отработки: стороны подписывают документ, где фиксируют дату последнего рабочего дня. Юридически значимый нюанс заключается в правильной записи в приказе и трудовой книжке: если фактически достигнуто соглашение об увольнении без отработки, но кадровик укажет основанием собственное желание, это является нарушением квалификации основания увольнения и влечет риск административной ответственности.
В-третьих, часть третья статьи 80 ТК РФ обязывает работодателя уволить работника в тот срок, который указан в заявлении, если продолжение работы объективно невозможно. Перечень таких причин в законе открыт. К ним традиционно относятся зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию или переезд супруга-военнослужащего к новому месту службы.
«Судебная практика также относит к уважительным причинам необходимость ухода за больным членом семьи, переезд по медицинским показаниям или беременность при наличии вредных условий труда. Хотя перечень открыт, оценочное решение принимает работодатель, поэтому крайне рекомендуется прикладывать к заявлению подтверждающие документы (справку из вуза, медицинские выписки). При необоснованном отказе сотрудник может прекратить работу по истечении стандартного срока предупреждения, а суд впоследствии взыщет средний заработок за задержку выдачи документов», — подчеркнул Митин.
Отдельным случаем, по словам эксперта, является нарушение работодателем норм трудового права. Если факт задержки зарплаты более чем на 15 дней зафиксирован (например, актом комиссии), невыполнение требований охраны труда подтверждено инспекцией труда, либо нарушение очевидно признано самим нанимателем изданием приказа о выплате долга, работник получает право требовать увольнения в указанный им день. Бремя доказывания наличия нарушения лежит на сотруднике, если оно еще не установлено официальным предписанием контролирующего органа.
Если же сотрудник подал заявление, но просто перестал выходить на смену, не имея на то законных оснований, работодатель расценивает это как прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Перед применением этого взыскания работодатель обязан затребовать письменное объяснение причин отсутствия. Увольнение за прогул позволяет указать в качестве последнего рабочего дня число, предшествующее первому дню отсутствия, что лишает работника выплат за этот период. Однако судебная процедура привлечения к дисциплинарной ответственности строго формализована, и любое ее нарушение делает такое увольнение незаконным.
«За несоблюдение процедуры увольнения, неверную запись в документах или задержку окончательного расчета с сотрудником работодателю грозит административная ответственность по статье 5.27 КоАП РФ. Кроме штрафа, компания обязана будет выплатить работнику денежную компенсацию за каждый день просрочки (ст. 236 ТК РФ) и компенсировать моральный вред (ст. 237 ТК РФ). Стоит учитывать, что повторные нарушения ведут к кратному увеличению штрафов и возможной дисквалификации руководителя», — подытожил юрист.
Данная информация носит исключительно информационный (ознакомительный) характер и не является индивидуальной инвестиционной рекомендацией