Перевод удаленного сотрудника обратно в офис — одна из самых конфликтных процедур в трудовом праве, считает эксперт. Возможность отказа от работы в офисе, по его словам, напрямую зависит от того, как дистанционная работа зафиксирована в документах.
Если удаленка прописана в трудовом договоре
«Работодатель не может просто приказать выйти в офис. Ему придется запускать процедуру изменения условий трудового договора по статье 74 ТК РФ (в связи с изменением организационных или технологических условий труда). Если у работодателя нет веских доказательств таких изменений (например, внедрение секретного оборудования, требующее локальной сети), сотрудник вправе продолжать работать из дома», — пояснил Митин. Увольнение за отказ будет признано незаконным, и компании придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда (примеры дел № 88-17618/2024 и № 88-25387/2025).
Если была только устная договоренность
В этом случае юридически работник считается офисным. Однако суды учитывают сложившийся порядок работы: переписку в мессенджерах, фактическую оплату интернета компанией, отсутствие контроля присутствия в офисе. «Блокировка доступа к рабочим сервисам со стороны работодателя в такой ситуации расценивается как лишение возможности трудиться, что делает увольнение за «прогул» неправомерным», — отметил юрист.
Временная удаленка в период ЧС
Если перевод на дом был осуществлен приказом в связи с эпидемией или катастрофой (ст. 312.9 ТК РФ), согласие работника не требовалось. Отмена такого режима происходит также приказом работодателя по окончании периода ЧС. «Здесь аргументировать отказ сложнее, но работодатель все равно обязан соблюсти сроки уведомления», — обратил внимание эксперт.
Чем мотивировать желание продолжать работу из дома
При ведении переговоров сотруднику стоит опираться на следующие аргументы:
- Отсутствие производственной необходимости. Указать, что выполнение трудовой функции не требует физического присутствия, а все показатели эффективности (KPI) выполнялись в срок и в полном объеме.
- Ухудшение условий труда. Напомнить, что односторонний перевод в офис фактически меняет условия договора в худшую сторону (трата времени на дорогу, дополнительные расходы).
- Социально значимые причины. Для родителей детей до 14 лет, инвалидов или лиц, ухаживающих за больными членами семьи, сохранение удаленки является критически важным. Суды крайне негативно относятся к попыткам принудительно вернуть в офис сотрудников из этих категорий при наличии медицинских или семейных обстоятельств.
Какие документы нужно подписать при согласии
Если сотрудник готов вернуться в офис, процедура значительно упрощается. Необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем обязательно фиксируются:
- изменение места выполнения трудовой функции (адрес офиса);
- режим рабочего времени (часы начала и окончания дня, перерывы);
- дата, с которой вступают в силу новые условия;
- пункт о признании утратившими силу всех предыдущих положений об удаленной работе (включая порядок компенсации использования личного оборудования).
До момента первого появления в офисе работодатель обязан провести с сотрудником инструктаж по охране труда на новом рабочем месте.
Компенсация сопутствующих расходов
«Вопрос возмещения затрат остается наиболее спорным. Согласно главе 49.1 ТК РФ, при переводе с постоянной удаленки в офис обязанность работодателя компенсировать интернет, электроэнергию и амортизацию личной техники прекращается», — рассказал Митин.
Что касается новых офисных расходов (проезд, питание):
- Проезд. Трудовой кодекс не обязывает работодателя оплачивать проездные билеты сотрудникам, чье рабочее место находится в офисе. Это возможно только по доброй воле компании или если такая льгота закреплена в коллективном договоре либо локальном нормативном акте.
- Питание. Аналогично проезду, оплата обедов является дополнительной социальной льготой, а не законодательной обязанностью.
- Релокация. Если сотрудник переехал в другой город, работая на удаленке, требование вернуться в исходный офис может быть расценено судом как создание невозможных условий для продолжения работы. В таких случаях суды часто встают на сторону работника, признавая увольнение скрытым сокращением штата.
Данная информация носит исключительно информационный (ознакомительный) характер и не является индивидуальной инвестиционной рекомендацией
