Проблема в том, что сегодня портфолио часто отражает не реальные навыки специалиста, а его умение подать себя. «С развитием ИИ-инструментов и сервисов для оформления создать убедительный кейс стало проще. При этом по красивой презентации не всегда можно понять, какую роль кандидат играл в проекте, насколько самостоятельно принимал решения и действительно ли достиг заявленных результатов. Более того, нельзя исключать фактор субъективности. Внимание рекрутера может смещаться в сторону более ярких и визуально привлекательных проектов, а не реальных компетенций, что способно повлиять на качество отбора», — объяснила Ирина Пак.
Свою роль играет и скорость изменений на рынке труда. В эпоху цифровой трансформации навыки быстро устаревают. Опыт, актуальный сегодня, через пару лет может потерять ценность. Портфолио фиксирует прошлые заслуги, но не показывает, способен ли человек адаптироваться и осваивать новое. К тому же компании все чаще хотят оценивать не только профессиональные знания и технические компетенции (hard skills), но и гибкие навыки (soft skills). «Если профессиональные навыки можно подтвердить опытом и проектами, то умение работать в команде, способность к обучению, коммуникация и ответственность проявляются только в процессе взаимодействия», — отметила эксперт.
Сейчас HR-специалисты все чаще делают ставку не на портфолио, а на практические задания, приближенные к реальным бизнес-задачам. Нередко такие тесты проводят в формате собеседований, где кандидат решает задачу прямо во время встречи.
Это не значит, что портфолио исчезнет совсем — его роль просто меняется. Теперь оно помогает быстро познакомиться с опытом, но перестает быть решающим доказательством компетентности. Ирина Пак предполагает, что в ближайшие годы компании будут уделять больше внимания не только опыту, но и потенциалу, обучаемости и готовности расти вместе с бизнесом.
Данная информация носит исключительно информационный (ознакомительный) характер и не является индивидуальной инвестиционной рекомендацией.