Согласно глобальным исследованиям, примерно каждый шестнадцатый сотрудник в мире, то есть около 6%, демонстрирует токсичное поведение. HR-директор Level Group Валентина Романова в разговоре с «Газетой.Ru» объяснила, как выявить такие сигналы в коллективе, распознать их на этапе собеседования и выстроить защитные границы.
Эксперт уверена, что нездоровая обстановка не возникает сама по себе. Ее всегда провоцируют конкретные модели поведения участников команды.
«Главные маркеры деструктивной среды – это пассивная и прямая агрессия, снобизм, уход от ответственности и отсутствие открытого диалога. Человек в таком коллективе постоянно сталкивается с обесцениванием, публичной критикой и ощущением, что качественный результат нужен только ему», — отмечает Валентина Романова.
Специалист обращает внимание: когда прямые просьбы прекратить некорректное общение не работают, а руководство предпочитает не замечать конфликт, значит, токсичность уже встроена в корпоративную культуру. В такой обстановке сотруднику разумнее искать новое место работы.
«Если же проблема заключается в одном деструктивном человеке, компаниям не стоит бояться с ним расставаться: убрать такой источник напряжения из команды — единственный способ сохранить здоровую атмосферу и вовлеченность остальных сотрудников», – делится Романова.
При этом HR-директор настаивает: если начальство игнорирует токсичные выходки подчиненных, корень зла кроется в культуре всей организации, а не в отдельной личности. Чтобы не оказаться в подобной среде, эксперт советует присматриваться к поведению рекрутера еще до подписания оффера. Манера общения эйчара напрямую отражает внутренние порядки компании. Отмена встречи за 15 минут, игнорирование запросов на обратную связь или бестактность — верные признаки того, что и внутри коллектива процессы выстроены аналогичным образом.
Красными флагами также становятся неуместные вопросы о семейном положении, детях или внешности кандидата. Это прямое нарушение личных границ. Размытые условия труда и требование бесплатной работы — например, неоплачиваемые тестовые задания, расхождения в озвученной зарплате между эйчаром и будущим руководителем, а также туманные критерии эффективности — говорят о высокой вероятности скрытых манипуляций. Отказ руководителя от регулярных личных встреч с подчиненными тоже должен насторожить: без такого диалога сотрудник рискует остаться без необходимой поддержки.
«Бизнесу не стоит держаться за токсичных людей, какими бы профессионалами они ни казались. Гораздо выгоднее вовремя расстаться с источником негатива, чем терять вовлеченность всей команды», – резюмирует Романова.
Данная информация носит исключительно информационный (ознакомительный) характер и не является индивидуальной инвестиционной рекомендацией
