«Основная причина появления инициативы — случаи, когда компания отзывает оффер за несколько дней до выхода сотрудника, а кандидат уже уволился с предыдущего места. Сегодня оффер остается лишь соглашением о намерениях и не обладает юридической силой. Новый подход должен повысить защищенность кандидатов. Но работодатели задают встречный вопрос: что делать, если кандидат принял оффер, а потом не вышел на работу?» — пояснила эксперт.
По словам Калияниди, бизнес тратит серьезные средства на поиск персонала: оплачивает консультантов, размещает вакансии и терпит убытки из-за простоя, когда сотрудник не выходит. Защитить интересы компаний получится, если закон установит не только минимальный, но и максимальный срок для принятия решения по офферу. Кроме того, важно четко прописать правовые последствия для тех случаев, когда кандидат без веских причин отказывается от выхода.
«Если процедура станет более формализованной, работодателям потребуется тщательнее оценивать готовность кандидата к переходу до финального предложения. Изменения усилят роль кадровых агентств, которые сейчас не только подбирают специалистов, но и управляют рисками, анализируют мотивацию кандидатов и помогают работодателю не тратить время на «сомневающихся» соискателей», — считает Екатерина Калияниди.
В долгосрочной перспективе инициатива способна улучшить культуру найма. Однако слишком жесткое регулирование может дать обратный эффект: часть работодателей начнут избегать формализованных предложений или искать обходные пути.
«Законопроект будет полезен только в том случае, если обеспечит баланс интересов обеих сторон. Кандидаты должны быть защищены от внезапного отзыва оффера, а работодатели — от необоснованного отказа после принятия предложения или затянутого периода ожидания. Только так новый механизм сможет повысить доверие и сделать рынок труда более прозрачным», — резюмирует Калияниди.
Данная информация носит исключительно информационный (ознакомительный) характер и не является индивидуальной инвестиционной рекомендацией.
