При этом в странах, которые находятся ближе всего к этому показателю, проживает лишь 4% женщин планеты. Важно понимать, что формальное равенство перед законом далеко не всегда гарантирует фактическое равноправие в реальной жизни.
Разница в доходах между мужчинами и женщинами фиксируется в государствах с любым уровнем экономического развития и на всех ступенях зарплатной шкалы. К такому выводу пришли эксперты Международной организации труда в отчете за 2024–2025 годы. Если на низших и средних уровнях женщины представлены достаточно широко, то на верхних позициях их доля значительно уступает мужской. В России ситуация усугубилась: с 2021 по 2025 год гендерный разрыв в оплате труда вырос вдвое, достигнув 38,7 тыс. рублей. Эти данные, как сообщает ТАСС со ссылкой на Росстат, показывают, что мужчины в среднем зарабатывают на 33% больше.
Продвижение по службе для женщин также сопряжено с большими трудностями. На начальных этапах карьеры представители обоих полов находятся в равных условиях, но с каждым следующим уровнем доля женщин неуклонно сокращается. Глобальное исследование компании Grant Thornton показало, что в 2026 году женщины занимают 33% должностей топ-менеджеров. В России, по данным Rusprofile, этот показатель составляет 31% от общего числа руководителей компаний.
При этом даже на высших руководящих постах сохраняется неравенство в доходах. Согласно статистике Росстата, мужчины-руководители зарабатывают в полтора раза больше женщин. Причем чем выше должность, тем значительнее становится эта разница. Существенная доля этого разрыва (по разным оценкам, от 16 до 64%) не может быть объяснена отраслью, квалификацией, профессией или графиком работы.
Как формируется разрыв
Мировая и российская статистика сходятся в том, что женщины чаще мужчин заняты в традиционно низкооплачиваемых секторах и выбирают частичную занятость. На первый взгляд, именно это является причиной разрыва. Однако реальность оказывается сложнее.
Женщины зарабатывают меньше даже в «женских» отраслях
Счетная палата относит к числу «женских» отраслей следующие сферы:
- образование (82,4% женщин от всех занятых);
- здравоохранение и социальные услуги (около 80%);
- гостиничное дело (73,5%);
- культура, спорт, досуг и развлечения (65,7%);
- торговля (61,6%).
Аналитики ведомства отмечают, что женщины преимущественно работают в сферах с «высокой социальной и общественной значимостью», которые, однако, характеризуются более низкими зарплатами.
Тем не менее разрыв в оплате труда сохраняется и внутри этих отраслей. Аналитики «Финэкспертизы», как передает ТАСС, выяснили, что в образовании женщины зарабатывают на 14% меньше мужчин, в здравоохранении — на 22,6%, в торговле — на 27,7%, а в сфере культуры, спорта и развлечений — на 39%.
«Штраф за материнство» и «сэндвич» тормозят карьеру
Для женщины, решившей стать матерью, работа на низкооплачиваемой должности часто становится вынужденным решением. Работодатели для таких позиций обычно предлагают гибкий график, который позволяет совмещать трудовую деятельность с уходом за семьей. В то же время вакансии с жестким или ненормированным графиком, а также предполагающие командировки, для матерей оказываются недоступны. Это напрямую замедляет их карьерный и финансовый рост.
По оценкам исследователей из НИУ ВШЭ, рождение первого ребенка снижает заработок женщины в среднем на 14% по сравнению с бездетными россиянками. В экономической литературе для этого явления существует специальный термин — «штраф за материнство».
Кроме того, около 12% россиянок относятся к так называемому «поколению сэндвича». Об этом в 2023 году сообщил ординарный профессор НИУ ВШЭ Анатолий Пересецкий. Этим термином обозначают людей в возрасте 30–60 лет, которые несут двойную нагрузку, заботясь одновременно о детях и пожилых родственниках. Подобная ситуация также вынуждает женщин сокращать рабочую нагрузку и отказываться от карьерных амбиций, что негативно сказывается на их доходах.
С ростом должности разрыв увеличивается
Исследование НИУ ВШЭ 2024 года показало, что на стартовых позициях выпускницы вузов зарабатывают в среднем на 22% меньше, чем юноши с тем же образованием и без опыта работы. Авторы работы также отметили интересную закономерность: «Зарплатное преимущество диплом с отличием дает женщинам только в сравнении с женщинами с синим дипломом, но не дает никаких преимуществ в зарплате перед мужчинами, обладающими дипломами любого цвета».
По мере продвижения по карьерной лестнице разрыв только растет, хотя это не всегда очевидно.
Основатель и генеральный директор Support Partners, эксперт Школы управления РБК Константин Борисов считает проблему гендерного разрыва надуманной: «Наша статистика, основанная на большом опыте подбора топ-руководителей для компаний, показывает, что в России гендерного дисбаланса в зарплатах нет. Мы регулярно ищем для бизнеса финансовых и генеральных директоров, директоров по персоналу, и на зарплату в оферах никак не влияет пол соискателя — только его квалификация».
В то же время «РИА Новости», изучив данные Росстата за октябрь 2025 года, выявило, что средняя зарплата руководителей-мужчин в 1,5 раза превышает зарплату руководителей-женщин. Причем чем выше должность, тем больше разница: на уровне топ-менеджеров женщины зарабатывают почти в два раза меньше мужчин — в среднем на 143,6 тыс. рублей.
Возникает вопрос: как формируется этот разрыв, если предложения о работе не зависят от пола кандидата?
«Все работодатели понимают, что на одной позиции должно быть определенное вознаграждение, но, как правило, устанавливают его в виде "вилки", — объяснила РБК Марина Карбан, проректор по образовательным программам Школы управления «Сколково», академический директор программы «Следующий шаг. Лидерская программа для женщин руководителей и предпринимателей». — По статистике, женщины реже просят верхний порог этой "вилки" и чаще соглашаются на менее выгодные условия. Также женщины реже мужчин просят о повышении. Это и формирует разрыв — ведь эффективный работодатель редко предлагает зарплату выше той, которую человек сам попросил».
Что разрыв значит для бизнеса
Даже принимая во внимание объективные факторы вроде образования, отрасли, стажа и часов работы, исследователи выделяют «необъясненную» часть разрыва в зарплатах. Согласно метаанализу НИУ ВШЭ 2022 года, эта часть при разных моделях расчета составляет от 16 до 64%. По мнению ученых, она может отражать как ненаблюдаемые характеристики людей и рабочих мест, так и прямую дискриминацию.
Независимо от причин возникновения, разрыв в зарплатах — это не только социальная и этическая проблема, но и управленческий вызов. Если бизнес игнорирует это «слепое пятно», он рискует понести прямые убытки.
Падает мотивация и производительность
Исследование 2026 года, охватившее данные 611 американских и 6255 британских компаний, выявило негативную связь между гендерным разрывом в оплате труда и производительностью. В компаниях с большим разрывом производительность со временем снижалась, тогда как при умеренном или низком разрыве она оставалась стабильной.
Профессор Российской экономической школы Ольга Кузьмина призывает трактовать эти результаты осторожно: исследователи могли не полностью учесть изначальные различия между компаниями и их сотрудниками. «Кроме того, корреляция не означает причинно-следственную связь, — пояснила РБК Кузьмина. — Возможно, более эффективные компании проводят более справедливую кадровую политику».
Эксперт также отмечает, что когда сотрудники осведомлены о существующем разрыве в оплате труда (не обязательно связанном с полом), это само по себе может снижать их мотивацию и, как следствие, производительность.
Исследование Национального бюро экономических исследований США 2022 года показало: людей демотивирует информация о том, что коллеги зарабатывают больше. И наоборот, восприятие оплаты труда как справедливой может привести к росту мотивации и эффективности.
Экономическая теория также убедительно предсказывает, что сокращение необоснованного гендерного разрыва должно повышать производительность. «Основные механизмы здесь — это более эффективное привлечение и удержание талантов, меньшая текучесть кадров, более высокий уровень доверия, вовлеченности и мотивации сотрудников, а также более качественное управление компанией», — говорит Ольга Кузьмина.
Уменьшается кадровый резерв
Исследование McKinsey и LeanIn.org в 2025 году показало, что женщины не менее мотивированы строить карьеру, чем мужчины. Однако они получают меньше поддержки от наставников и руководителей, им реже предлагают повышение. В результате многие женщины перестают считать карьерный рост реалистичным и отказываются от амбиций.
«Для компаний экономически не выгодно, если женщины не стремятся на следующие позиции, — говорит Марина Карбан. — Это значит, что кадровый резерв остается очень однобоким и компания недополучает достаточную выборку способных и талантливых сотрудников, а вместе с этим — энергию для роста и производительности».
«Когда женщины отказываются от карьерных амбиций, снижается вероятность назначить на управленческие позиции наиболее компетентных сотрудников, страдает преемственность управления и растет риск дефицита сильных лидеров в будущем», — дополнила Ольга Кузьмина.
В долгосрочной перспективе это, по мнению эксперта, может приводить к менее эффективным управленческим решениям, замедлению инноваций и, как следствие, к упущенной прибыли.
Сложно удерживать и привлекать сотрудниц
Небольшое число женщин на лидерских позициях ослабляет эффект ролевых моделей, объяснила Кузьмина: «Молодые сотрудницы реже видят достижимые ролевые модели и реальные карьерные траектории. Это снижает их карьерные ожидания и готовность инвестировать в собственное продвижение». Исследование американских ученых еще в 2012 году показало, что появление женщин на руководящих постах само по себе повышает образовательные и карьерные амбиции девочек-подростков.
Когда сотрудницы не видят перспектив для развития, ресурсы, вложенные компаниями в их поиск, адаптацию и обучение, перестают окупаться. «Самые амбициозные женщины с большой вероятностью уйдут в организации, предлагающие более справедливую оплату труда и возможности для профессионального роста, — предупреждает Ольга Кузьмина. — Это увеличивает затраты, связанные с заменой сотрудников, и ослабляет позиции компании в борьбе за таланты».
Присутствие женщин-руководителей может влиять и на решение соискательниц выбрать эту компанию. В опросе Grant Thornton в 2025 году 23% респондентов сообщили, что кандидаты на собеседованиях спрашивают о гендерном балансе. С 2024 года этот показатель вырос на 14%.
Как бороться с барьерами
«Первое, что имеет смысл сделать компаниям, — внимательно посмотреть на ситуацию с оплатой труда. Независимо от гендера, она должна быть справедливой и мотивирующей. Если такой разрыв обнаружится, нужно разобраться в его причинах и начать выравнивать всю систему», — рекомендует Марина Карбан.
Вот какие шаги в этом случае стоит предпринять.
Убедиться, что у всех равные возможности для продвижения
Исследователи McKinsey и LeanIn.org подчеркивают: при равном уровне поддержки различия между полами в карьерных устремлениях практически исчезают.
Поэтому Кузьмина советует обратить внимание на возможные проблемы в процедурах отбора и продвижения сотрудников — кто получает повышение, кто участвует в программах развития, кто имеет доступ к наставникам и ключевым проектам — и исправить обнаруженные перекосы. В 2026 году исследователи из бизнес-школ Университета Миннесоты, MIT и Йеля обнаружили, что потенциал женщин руководители часто оценивают ниже, чем потенциал мужчин, при этом реальные показатели эффективности эти оценки не подтверждают.
Исследование Гарвардской школы бизнеса и Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе показало, что на карьерное продвижение часто влияет неформальное общение с руководителями: совместные обеды и кофе-брейки, обсуждения спорта, общих хобби или новостей после совещаний.
«Поскольку такие взаимодействия чаще возникают между мужчинами, они могут создавать для них преимущество, — объяснила Кузьмина. — Поэтому внедрять в компании практики гендерно нейтральной социализации тоже важно. Это могут быть, например, регулярные командные обеды или перерывы на кофе с руководителем, на которые всех сотрудников приглашают по очереди, корпоративные клубы по интересам».
Также Кузьмина рекомендует предлагать достаточно гибкие графики работы, чтобы сотрудникам обоих полов было проще совмещать карьеру и семейные обязанности.
Провести аудит зарплат
По рекомендации экспертов, важно регулярно анализировать зарплаты внутри должностных уровней, проверять стартовые предложения и премии с точки зрения гендерного баланса и корректировать необъяснимые различия, если их выявили.
Для снижения неравенства полезны прозрачные зарплатные вилки для разных грейдов и понятные условия повышения оплаты труда. Систематический обзор научной литературы, проведенный в 2022 году учеными из Дании и Франции, показал, что законы, обязывающие компании публично раскрывать информацию о зарплатах, практически всегда сокращают гендерный разрыв.
В России таких законов нет. Но, по словам Марины Карбан, движение в сторону равной оплаты труда уже заметно в крупных и динамично развивающихся городах, где есть большая потребность в профессионалах, а у самих сотрудников — большой выбор работодателей. «Поведение женщин тоже стало меняться — они смелее и четче предъявляют свои запросы к условиям работы. Это, в свою очередь, меняет и культуру в организациях», — говорит эксперт.
Бизнес, утверждает Карбан, постепенно понимает, что справедливая финансовая мотивация и разнообразие в команде приводят к более высоким результатам: «Разные мнения и подходы, развитие способности договариваться и вырабатывать общую стратегию — все это делает бизнес более устойчивым и способным принимать сложные и нестандартные решения. Речь здесь не только о гендерном балансе, но и о людях разного возраста».
Данная информация носит исключительно информационный (ознакомительный) характер и не является индивидуальной инвестиционной рекомендацией.