Как выяснилось, такой подход не только решает проблему кадрового дефицита, но и повышает устойчивость компании. К такому выводу пришла автор исследования «Экономика разумного компромисса: неочевидные источники кадровой устойчивости в МСП», доцент Финансового университета Анастасия Кузьмина.
Ее работа основана на анализе 127 малых предприятий из 12 регионов. Компании разделили на две группы: те, кто целенаправленно нанимал кандидатов с «дефектами резюме», и те, кто искал идеальных специалистов. Результаты оказались красноречивыми. Текучесть кадров в первой группе составила 18%, а во второй — 40%. Производительность, измеряемая как выручка на рубль затрат на персонал, также отличалась: 5,8 рубля против 5 рублей. Затраты на подбор и адаптацию у компаний, открытых к неидеальным кандидатам, оказались на 56% ниже.
Анастасия Кузьмина выделяет несколько основных категорий таких работников. Самую многочисленную группу составляют родители, находящиеся в декрете или только вернувшиеся из него. Малый бизнес может предложить им гибкий график, а взамен получает высокую лояльность. Согласно данным исследования, текучесть среди этой категории сотрудников почти в три раза ниже средней.
Второй тип — люди, сменившие профессию после 35 лет. Третий — те, у кого в трудовой биографии есть длительные перерывы по семейным или медицинским причинам. Отдельно автор отмечает работников старше 50 лет, которых многие работодатели необоснованно игнорируют. Они часто демонстрируют высокую дисциплину, реже берут больничные и редко увольняются без серьезной причины.
Предприятия, активно привлекавшие сотрудников старше 50 лет, показали текучесть на 40% ниже, чем те, что ориентировались на молодежь. Как сообщил на съезде РСПП глава Минтруда Антон Котяков, средний возраст работающего россиянина — 42,5 года, а в восьми отраслях доля работников старше 50 лет превышает 35%.
Малый бизнес, как отмечает Кузьмина, часто нанимает тех, кого крупные корпорации отсеивают на этапе автоматического скрининга резюме. В условиях кадрового голоса собственники МСП лично вовлечены в подбор, что делает процесс гибче. Особенно это касается сфер с низкими барьерами входа: розницы, клининга, административной работы.
«В результате МСП получает сотрудников, которые будут держаться за место, потому что знают, что их шансы на рынке ограниченны. Для них характерны высокая вовлеченность и готовность работать без постоянного контроля», — утверждает автор. Хотя затраты на их адаптацию могут быть выше, совокупная отдача многократно перекрывает первоначальные издержки.
Эксперты подтверждают логику такого подхода. Заместитель председателя общественного совета при ФНС Сергей Борисов согласен, что кандидаты, получившие шанс после череды отказов, воспринимают работу как кредит доверия и проявляют высокую приверженность. «Этот подход делает компанию более устойчивой, она перестает конкурировать за перегретый узкий сегмент идеальных кандидатов и начинает эксплуатировать скрытые ресурсы», — отмечает Борисов.
Он также называет такой наем способом оптимизации издержек. Эти сотрудники дешевле в поиске, но при этом сильно мотивированы доказать свою состоятельность. Опрос «Опоры России», проведенный в феврале-марте, показал: 31,9% предпринимателей из-за роста фискальной нагрузки были вынуждены оптимизировать штат или график.
Президент «Опоры России» Александр Калинин подтверждает, что в условиях жесткой конкуренции за кадры малый и средний бизнес активнее стал брать людей с формальными недочетами в резюме, в том числе предпенсионного возраста. Он также отмечает их повышенную лояльность и положительное влияние на снижение текучести.
Экономист по России компании «Эйлер аналитические технологии» Елена Ахмедова поясняет, что смягчение требований к соискателям — результат роста дефицита кадров в 2023–2024 годах. Она ожидает, что даже после нормализации ситуации требования останутся мягче, чем до кризиса. Время поиска работы уже сократилось: если в 2017–2019 годах, по данным Росстата, оно занимало более семи месяцев, то сейчас — 5–6 месяцев. Это связано со структурными изменениями, включая старение населения и распространение платформенной занятости.
Безработица в России в феврале снизилась до 2,1%, что близко к историческим минимумам. Однако отраслевые индикаторы, такие как hh.индекс, показывают высокую конкуренцию среди соискателей. Его значение в марте достигло 11,4 пункта.
Представитель SuperJob подтверждает рост терпимости рекрутеров к неидеальным резюме. Согласно данным опросов, каждый третий наниматель не обращает внимания на перерывы в стаже. Кадровый голод 2024 года заставил многих работодателей снять барьеры. В SuperJob отмечают: если компания не может конкурировать с крупным бизнесом по зарплатам, требования к кандидатам снижаются автоматически.
Данная информация носит исключительно информационный (ознакомительный) характер и не является индивидуальной инвестиционной рекомендацией.
