Важнейшим элементом эффективного управления персоналом, успешных рабочих процессов является грамотно разработанная кадровая политика организации. Рассмотрим, что это такое, каковы ее типы и направления, цели и задачи. Изучим, как пошагово сформировать кадровую политику компании.
Что такое кадровая политика
Как рассказала Финансам Mail финансовый директор группы компаний Selecty Екатерина Антонова, кадровая политика — это не просто формальный документ, а стратегическая основа, на которой строится весь HR-контур организации. По сути, это система принципов, правил и действий, определяющих, кого, как и зачем компания привлекает, развивает, удерживает и увольняет. «Компании с проработанной кадровой политикой легче выстраивают команду, управляют рисками и адаптируются к изменениям рынка, особенно в условиях конкуренции за таланты и гибридных форматов работы. Это инструмент, от которого зависит стабильность персонала, скорость развития продукта и устойчивость компании к “текучке” и кризисам», — пояснила она.
Типы кадровой политики
На законодательном уровне типы кадровой политики не определены. Но есть несколько ее распространенных типов, которые организации используют при разработке своей стратегии управления персоналом.
В зависимости от подхода к вопросу найма сотрудников, кадровая политика разделяется на:
Открытую кадровую политику организации. В данном случае ставка делается на привлечение рабочей силы извне, занятие ключевых должностей новыми сотрудниками, регулярное обновление технологий, вследствие чего компании требуются внешние специалисты. Такой тип кадровой политики создает конкурентную среду среди работников, приучает их к нововведениям, способствует динамике кадровых процессов. В то же время, новые сотрудники не всегда могут вписаться в коллектив, а трудоустройство на конкретную должность зачастую мешает их развитию внутри организации, становится их «потолком». Что касается давно работающих в штате компании сотрудников, то постоянный риск потерять работу из-за прихода специалистов извне сказывается на их моральном духе, снижает мотивацию персонала.
Закрытую кадровую политику организации. В этом случае предпочтение отдается внутреннему развитию персонала, повышению квалификации уже работающих в штате сотрудников. Компания, как правило, предпочитает набирать кадры на нижестоящие должности и постепенно продвигать их на более высокие, управленческие должности. Чаще всего такому типу кадровой политики отдают предпочтение в государственных структурах, на крупных промышленных предприятиях со строгой внутренней иерархией, в компаниях с разработанной системой наставничества. При данном типе кадровой политики отмечается высокая степень мотивации «своих», штатных сотрудников, сплоченность коллектива. А вот новичкам получить высокую должность достаточно сложно. К тому же, у организации при таком подходе к найму персонала финансовые расходы увеличиваются из-за необходимости вложений в повышение квалификации работников.
В зависимости от стиля руководства и его воздействия на кадровые процессы, кадровая политика разделяется на:
Активную. В таких организациях стратегически подходят к работе с персоналом — разрабатываются антикризисные программы, формируется кадровый резерв, отдел кадров регулярно осуществляет мониторинг рынка труда. Поиск и найм персонала, его обучение и повышение уровня мотивации ведутся с учетом приоритетов и целей компании, направления ее развития.
Пассивную. При таком типе кадровой политики в компании отсутствует системный подход к кадровым вопросам, их решения ситуативны, а подход к подбору и найму персонала носит хаотичный характер. Отдел кадров занимается не стратегическим планированием, а стихийным разрешением возникающих кризисных ситуаций. Руководство организации предпочитает не принимать активного участия в кадровых процессах, вмешиваясь только в случае возникновения острого кризиса.
Превентивную. В данном случае с помощью простых и доступных методов диагностики осуществляется анализ кадровой ситуации в компании, существующих рисков (конфликты в коллективе, недостаточная квалификация сотрудников, низкий уровень мотивации), которые предотвращаются или быстро устраняются. Заранее планируется потребность в кадрах, мониторится их текучесть. При этом долгосрочные планы решения кадровых вопросов в компании, как правило, не строятся.
Реактивную. Возникающие проблемы решаются по факту их появления. Все силы руководства организации и отдела кадров направлены не на выявление причин намечающегося кризиса или негативной ситуации, а на их ликвидацию (например, в случае расторжения трудового договора с работником, занимающим ключевую должность, ему в срочном порядке ищется замена).
Таким образом, тип кадровой политики организации напрямую зависит от стиля работы ее руководства и отношения руководителя к персоналу.
Направления кадровой политики
Екатерина Антонова назвала основные направления формирования кадровой политики. К ним относятся:
подбор, найм и адаптация персонала;
профориентация, обучение и развитие;
оценка и аттестация;
мотивация и оплата труда, разработка социальных программ;
управление карьерой и резервами;
корпоративная культура и внутренняя коммуникация;
организация рабочих мест и условий труда в компании;
увольнение и выход из компании, в том числе и аутплейсмент (помощь в поиске работы и минимизации стресса работников при увольнении или сокращении).
Помимо перечисленного, важным направлением кадровой политики является оценка эффективности работы с кадрами и постоянное совершенствование используемых методов.
Цель и задачи кадровой политики предприятия
Основной целью кадровой политики любого предприятия является формирование грамотной, надежной команды, которая в комфортных для себя условиях будет прикладывать максимум усилий для всестороннего развития организации, увеличения таких важных для нее показателей, как рост производства и реализации продукции, конкурентоспособность и так далее. «Ключевой целью кадровой политики является обеспечение бизнеса нужными людьми в нужное время с нужной мотивацией», — пояснила Екатерина Антонова.
Как правило, цель включает в себя две составляющие:
экономическую, итогом которой должен стать рост прибыли компании;
социальную, направленную на создание профессионального персонала с высокой степенью мотивации.
Для этого необходимо решить ряд задач. По словам эксперта, это:
привлечение квалифицированных специалистов;
адаптация новичков, их интеграция в коллектив;
снижение текучести кадров;
формирование корпоративной культуры;
повышение вовлеченности персонала, его лояльности;
прозрачность процессов.
Эти задачи вполне разрешимы при грамотной и четкой реализации кадровой политики, совмещающей в себе общие цели организации и персональные интересы работников.
Как сформировать кадровую политику: пошаговая инструкция
Формирование кадровой политики осуществляется в несколько этапов.
Анализ текущей ситуации
На первом этапе разработки кадровой политики проводится анализ ее состояния в компании на текущий момент:
аудит HR-процессов;
выявление слабых зон (например, отсутствие кадрового резерва, недостаточный уровень мотивации, слабые адаптационные процессы при приеме новых сотрудников и так далее);
определение уровня текучести кадров, их вовлеченности, лояльности, квалификации;
исследование корпоративной культуры организации, структуры ее управления.
Данный этап позволяет выявить все неучтенные или не в полной мере разработанные вопросы кадровой политики, помогает учесть актуальные потребности компании.
Формирование целей и стратегии развития бизнеса
На основе проведенного анализа текущей ситуации определяются цели бизнеса, стратегия его развития. Помимо этого, уточняются финансовые возможности организации для их воплощения.
Например, если одной из целей руководства компании является расширение ее присутствия на рынке, обеспечение долгосрочного успеха, то приоритетными в стратегии развития организации могут стать задачи по укреплению взаимосвязей и сотрудничества с партнерами, выявление наиболее перспективной для реализации продукции, разработка собственного бренда, привлечение опытных специалистов и прочее.
Выбор типа кадровой политики, разработка документации
Как рассказала Екатерина Антонова, на данном этапе определяются с типом кадровой политики — открытая или закрытая, а также активная, пассивная, превентивная или реактивная (с учетом корпоративной культуры и зрелости HR) и приступают к разработке документации — кадровых стандартов, затрагивающих критерии подбора и найма кандидатов, систем оплаты труда, материального и нематериального вознаграждения сотрудников, их мотивации, оценки производительности, разрабатываются программы повышения квалификации и профессионального роста работников, их обучения и развития, формируется штатное расписание и тому подобное.
«В разрабатываемых документах прописываются основные принципы кадровой политики, процедуры и зоны ответственности», — уточнила эксперт. Сформированная кадровая политика согласовывается с руководством, с изданием соответствующих приказов.
Внедрение и контроль
На данном этапе осуществляется внедрение кадровой политики в организацию, контроль ее эффективности:
ознакомление с разработанными документами персонала под роспись;
обучение, в случае необходимости, начальников отделов (структурных подразделений);
регулярный мониторинг реализации кадровой политики, оценка результатов ее внедрения.
В случае обнаружения каких-то недочетов, приводящих к неудовлетворительным результатам деятельности организации, они своевременно устраняются, в кадровую политику вносятся соответствующие изменения.
Главное о кадровой политике организации
Выделим основные моменты вопроса о формировании кадровой политики в организации:
кадровая политика организации представляет ее стратегическую основу, систему принципов, правил и действий, определяющих, кого, как и зачем компания привлекает, развивает, удерживает и увольняет;
в зависимости от подхода к вопросу найма сотрудников, кадровая политика разделяется на открытую и закрытую, в зависимости от стиля руководства и его воздействия на кадровые процессы — активную, пассивную, превентивную и реактивную;
основными направлениями кадровой политики являются, в том числе, подбор, найм и адаптация персонала, его профориентация, обучение и развитие, оценка и аттестация, а также мотивация и оплата труда, разработка социальных программ, управление карьерой и резервами и другое;
основной целью кадровой политики любого предприятия является формирование грамотной, надежной команды, которая в комфортных для себя условиях будет прикладывать максимум усилий для всестороннего развития организации.
«Кадровая политика — это не просто набор формулировок для внутреннего регламента, а живой инструмент управления человеческим капиталом. Она работает тогда, когда встроена в бизнес-процессы, поддержана топ-менеджментом и понятна каждому сотруднику. От качества кадровой политики зависит не только атмосфера в коллективе, но и конкурентоспособность компании в целом», — заключила эксперт Екатерина Антонова.
Эксперт: финансовый директор группы компаний Selecty Екатерина Антонова
