«Если работник находится на рабочем месте в рабочее время, не покидает офис и формально не нарушает внутренний распорядок, уволить его за низкую вовлеченность нельзя. Трудовой кодекс не содержит такого основания, как «имитация деятельности» или «низкая вовлеченность». Если сотрудник физически находится на рабочем месте, в рабочие часы, не покидает офис и формально не нарушает внутренний распорядок — уволить его за то, что он «как-то неэнергично работает», невозможно», — отметил «Газете.Ru» управляющий партнер HR-агентства А2 Алексей Чихачев.
По его словам, расторгнуть договор можно только при неоднократном неисполнении обязанностей (при условии, что у сотрудника уже есть действующее взыскание) либо за однократное грубое нарушение. В этот список входят прогул, появление на работе в состоянии опьянения или разглашение тайны. А вот серфинг в соцсетях или на маркетплейсах в рабочее время напрямую туда не входит, уточнил Чихачев.
Граница между низкой продуктивностью и реальным нарушением проходит там, где есть четко прописанные обязанности, KPI и сроки, подчеркнул он. Если в должностной инструкции значится лишь «выполнение поручений руководителя», а объем задач нигде не зафиксирован, доказать, что человек не работал, будет крайне сложно, подчеркнул он.
HR-эксперт сообщил, что если сотрудник весь день листал маркетплейсы, прямого повода для увольнения обычно нет. Работодателю придется действовать по схеме: зафиксировать срыв конкретной задачи с дедлайном, вынести замечание, затем — выговор. И только после нового нарушения при наличии непогашенного взыскания появляется формальное основание для увольнения. По его оценке, такой процесс занимает минимум два-четыре месяца и требует безупречного документооборота.
На удаленке доказать «имитацию» еще сложнее, добавил Чихачев. Тот факт, что человек был онлайн в мессенджере, ничего не доказывает. Юридически важно, выполнил ли он конкретный результат к конкретному сроку.
«Для надежной фиксации нарушения работодателю нужны письменное задание с конкретным сроком, акт о невыполнении, письменное объяснение сотрудника или акт об отказе его предоставить, а также приказ о применении взыскания с ознакомлением под подпись. Системы мониторинга рабочего времени, скриншоты экранов и логи из CRM могут использоваться как доказательства только в том случае, если сотрудник был заранее письменно уведомлен о таком контроле», — рассказал эксперт.
Массовая имитация работы в межпраздничные дни — это скорее управленческая проблема, а не юридическая. Решать ее, по мнению Чихачева, нужно не увольнениями, а понятными KPI, прозрачным планированием и культурой, где результат важнее формального присутствия.
«Данная информация носит исключительно информационный (ознакомительный) характер и не является индивидуальной инвестиционной рекомендацией»
