Зарплаты сотрудников, которые недавно устроились на новую работу, в России оказались выше, чем у тех, кто годами сидит на той же должности. Та же картина наблюдается и среди руководителей. Об этом свидетельствуют данные Росстата о средних зарплатах по профессиональным группам, которые изучил РБК. Основой послужило выборочное обследование организаций, не считая малого бизнеса. Такие срезы делают раз в два года — по нечетным. В них отражены зарплаты за октябрь 2025-го, а опубликованы они были этой весной.
Цифры такие: начальники, чей стаж на последнем месте составляет от 1,1 года до 5 лет, в октябре 2025 года в среднем зарабатывали 192,7 тыс. руб. А вот у тех, кто держится за должность от 5,1 года до десяти лет, показатель скромнее — 178,3 тыс. руб. Важный нюанс: учитывается стаж именно на последнем рабочем месте, а не общий трудовой путь.
Как распределяются средние зарплаты и стаж
Средняя максимальная зарплата по полному кругу работников зафиксирована в группе со стажем на текущем месте от одного до пяти лет — около 99,3 тыс. руб. Дальше при увеличении стажа средние зарплатные значения падают и достигают минимума в группе со стажем свыше 30 лет на одном месте (83,6 тыс. руб.).
Похожая траектория у зарплат руководителей: начальники, только заступившие на работу (стаж до одного года), получали в октябре 2025-го в среднем 190,9 тыс. руб., а занимающие должность от года до пяти лет — 192,7 тыс. (максимальное значение). В следующей же группе по стажу (от пяти до десяти лет) средний заработок сразу становится ниже на 7,5% (178,3 тыс.). У руководителей с еще более долгим стажем зарплаты поступательно снижаются, до 135,3 тыс. руб. при стаже более 30 лет.
Среди руководителей тенденция была аналогичной и в 2023 году: максимальные значения по зарплатам фиксировались у тех, кто работает от года до пяти лет. В целом по всему кругу работников максимум также приходился на этот стаж, но работники со стажем от 15 до 25 лет получали очень близкие к нему значения.
Стаж работы на последнем месте не характеризует общий стаж или возраст сотрудника, указывает гендиректор ВНИИ труда Владимир Смирнов. То есть стаж на последнем месте работы до года может быть и у работающего пенсионера — это не значит, что это «молодой» сотрудник. Кроме того, Смирнов замечает: в данной статистической форме речь идет о занятости у одного работодателя, но не на одной должности. Наконец, поскольку статистические данные по зарплате рассчитываются с учетом всех полученных премий и компенсационных выплат, на показатели влияют интенсивность труда, наличие особых достижений, особые условия труда, перечисляет он.
Каковы особенности распределения зарплат у руководителей
Профессиональная группа «руководители» охватывает огромный спектр управленцев. Сюда входят и государственные служащие, и главы компаний — от владельца цветочного магазина до топ-менеджеров транснациональных корпораций. Также в эту категорию попадают все главные специалисты: бухгалтеры, диспетчеры, инженеры и другие. Об этом рассказывает Смирнов.
В статистике внутри этой группы отдельно выделяют «руководителей высшего звена». У них, в отличие от остальных работников и «руководителей» в целом, пик доходов наблюдается при стаже от 15 до 20 лет.
Для топ-менеджеров критически важна широта профессиональных связей, подчеркивает Смирнов. «Поэтому вполне объяснимо, что наибольший уровень оплаты труда имеют те, кто отработал в компании от 15 до 20 лет (около 304 тыс. руб.). При этом руководители высшего звена, пожалуй, единственная профессиональная группа, где подгруппа со стажем работы до одного года в компании практически очищена от влияния фактора начинающего специалиста. Поэтому руководители, принятые на работу менее года назад, тоже показывают высокий доход (301,6 тыс. руб. — РБК)», — говорит эксперт.
Если смотреть по отраслям, то в гостиничном и ресторанном бизнесе, розничной и оптовой торговле и смежных сферах обслуживания самые высокие зарплаты у руководителей со стажем 10–15 лет на последнем месте работы.
А вот среди руководителей подразделений в производстве и специализированных сервисных услугах максимальный уровень зарплат у тех, кто работает в компании больше года, но меньше пяти лет. По мнению Смирнова, это связано с тем, что для управленца в гостинично-ресторанном бизнесе или торговле важнее понимание специфики организации и налаженные профессиональные связи. Для руководителей подразделений в производстве и спецуслугах на первый план выходят так называемые хард-скилы — конкретные профессиональные умения, которые можно измерить и продемонстрировать на практике. Это позволяет таким сотрудникам чаще менять работодателей, монетизируя свои навыки и опыт, говорит эксперт.
В каких сферах ситуация другая
На российском рынке труда зарплата растет не всегда пропорционально стажу. В ряде сфер пик доходов приходится на первые годы работы, а в других — наоборот, требует долгого сотрудничества с одним работодателем.
Так, педагоги и продавцы получают максимальные выплаты при стаже на одном месте от десяти до 15 лет — 75,7 тыс. и 71,5 тыс. руб. соответственно. Сотрудники служб охраны граждан и собственности достигают пика при стаже 15–20 лет (77,7 тыс. руб.).
Иная картина у квалифицированных рабочих в промышленности, строительстве и на транспорте. Они могут рассчитывать на самую высокую зарплату сразу при трудоустройстве. В прошлом октябре такие специалисты со стажем до одного года зарабатывали в среднем 103,5 тыс. руб., тогда как их коллеги с более длительным опытом — менее 100 тыс.
Чем чаще в профессии меняют работу и чем слабее профессиональные связи внутри компании с постоянными контрагентами, тем меньше зарплата зависит от стажа в конкретной организации, поясняет Смирнов. «Например, IT-рынок долгое время жил в условиях рынка труда соискателя. Сформировалась отраслевая культура, в которой смена работы каждые три-пять лет, а в ряде случаев и чаще — это стандартный карьерный трек. И из статистики мы видим, что наибольший уровень заработных плат у специалистов с опытом работы от одного до пяти лет в компании», — говорит он.
Для более консервативных отраслей — образования и здравоохранения — характерны зарплатные пики при длительном сотрудничестве с работодателем, добавляет эксперт. В здравоохранении максимальный уровень заработных плат складывается у специалистов высшего уровня квалификации с опытом работы в организации от пяти до десяти лет, а в образовании — от десяти до 15 лет.
Российский рынок труда постепенно охлаждается после пиковых значений дефицита кадров нескольких прошлых лет, заявлял в июне министр экономического развития Максим Решетников. По данным hh.ru, нехватка кадров сохраняется в рабочих специальностях и среди линейного персонала — сварщиков, электриков, пекарей, продавцов-кассиров и операторов call-центров. В этих сферах количество предложений о работе за 2025 год выросло в среднем на 18%. Ранее власти неоднократно заявляли о высокой нехватке синих воротничков — представителей рабочих специальностей.
Если смотреть не на стаж, а на возраст работников, то наибольшая зарплата характерна для 30–34 лет — 117,4 тыс. руб. Руководители получают максимум в более старшем возрасте — 35–39 лет (199,6 тыс. руб.).
По данным Росстата, средняя номинальная заработная плата в апреле 2026 года составила 109 тыс. руб., рост по сравнению с апрелем 2025-го — 11%. К марту текущего года (112,6 тыс. руб.) показатель снизился примерно на 3%.
В чем особенности «дорогих» новичков в России
Ситуация, когда новый сотрудник получает больше коллеги с внушительным стажем, знакома не только России. В мировой практике это явление называют salary inversion (или wage inversion). Речь идет о случае, когда рыночная цена новых кадров растет быстрее, чем пересматривают зарплаты уже работающим. В итоге недавно принятый человек обходит по доходу действующего сотрудника с большим опытом и сопоставимой квалификацией, объясняет научный сотрудник ИС ФНИСЦ РАН юрист Юлия Островская.
При этом в большинстве стран мира оплата труда все же растет по мере накопления опыта и специфического человеческого капитала, подчеркивает она.
Ведущий сотрудник института соцанализа и прогнозирования РАНХиГС Виктор Ляшок видит две причины, которые формируют особую связь зарплат со стажем именно в России. «Во-первых, в последние годы работодатели активно повышали заработные платы, в первую очередь чтобы заполнить свободные рабочие места. В результате пришедшие на вакансию сотрудники могли получать больше, чем уже давно работающие в этих компаниях», — говорит он.
Вторая причина — необычный возрастной профиль зарплат в стране: пик оплаты труда приходится на 30–39-летних, а у возрастных работников доход заметно ниже. «Причем это именно российская особенность — для развитых стран характерно постепенное повышение уровня оплаты труда до пенсионного возраста. А как мы знаем, стаж коррелирует с возрастом: обычно молодые работники чаще меняют работодателей, так что стаж до пяти лет [на одном месте работы] будет в первую очередь распространен как раз для 30–39-летних», — поясняет эксперт.
Островская добавляет: мировая практика показывает, что новые сотрудники с более высокой зарплатой чаще всего появляются в периоды резкого изменения рыночной стоимости труда. «При найме работодатели оплачивает текущую рыночную стоимость необходимых компетенций. Компаниям-работодателям приходится ориентироваться на актуальные предложения конкурентов. Поэтому новый сотрудник может получить более высокий оклад, чем человек, который несколько лет работает внутри организации», — говорит она.
Проблему обостряет непрозрачность зарплат: россияне не любят раскрывать размеры своих доходов, а среди руководителей распространены соглашения о неразглашении такой информации, замечает Ляшок.
У квалифицированных рабочих, которые сегодня входят в топ самых востребованных специалистов, максимальные зарплаты сложились у тех, кто работает в компании меньше года. По словам Смирнова, это отражает текущую конъюнктуру рынка труда: зарплатные предложения стабильно росли последние годы, а самые выгодные условия получали наиболее квалифицированные сотрудники. «Легкость и частота переходов таких работников перенесла навес наибольших зарплат на первый год. При этом в целом по данной профессиональной группе наблюдается равномерное зарплатное распределение», — говорит он. Это, по его словам, служит подтверждением востребованности специалистов, выбравших этот карьерный трек, и заинтересованности работодателей в сохранении таких специалистов внутри компании.
В чем опасность дисбалансов
Сложившаяся практика бьет по опытным сотрудникам. Островская признает: это фактически «штраф» для тех, кто давно работает на одном месте. По ее мнению, в России причин тому несколько: на удержание персонала бюджет выделяют меньше, чем на привлечение новичков; начальство рассчитывает, что уже трудоустроенные люди менее мобильны; внутренние повышения окладов идут медленнее, чем растет рынок. Иными словами, работодателю проще поднять предложение новому кандидату, чем пересмотреть оплату действующему сотруднику.
Медленный рост зарплат у тех, кто уже в штате, может объясняться особенностями регулирования, допускает Островская. Она напоминает: в России индексация заработка ради компенсации роста цен и инфляции закреплена в ст. 130 и 134 Трудового кодекса. Это требование обязательно для всех без исключения работодателей, включая коммерческие структуры и индивидуальных предпринимателей. «При этом механизм индексации зарплат в частном секторе закон не устанавливает, не установлен фиксированный процент повышения. Порядок, сроки и размер повышения определяются коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами компании. То есть, как именно повышать зарплаты, решает работодатель или в лучшем случае работодатель в переговорах с профсоюзом», — говорит она.
К примеру, внутри компании оклады могут индексировать ежегодно на 1%, тогда как реальная инфляция и, соответственно, рост рыночных зарплат могут превышать этот уровень, уточняет эксперт.
Текущий тренд повышает риски дискриминации работников, поскольку люди на схожих должностях будут получать разную заработную плату, предупреждает Ляшок. «Конечно, работодатель не может назначить разную ставку заработной платы для одной и той же должности — это прямо противоречит трудовому законодательству. Но если должности и их функционал хоть немного различаются, то доказать факт дискриминации значительно сложнее», — отмечает он. К тому же наличие премий и их размеры позволяют работодателю платить разную зарплату работникам на сходных должностях. Обычно, по словам эксперта, у работодателей нет большой сложности в обосновании их выплаты одним сотрудникам и невыплаты другим.
Кроме того, когда сотрудники узнают, что новый коллега получает существенно больше при сопоставимой квалификации и обязанностях, их доверие к работодателю снижается, указывает Островская. «Также увеличивается риск добровольной текучести кадров. Сотрудники начинают искать новую работу не только из-за абсолютного уровня дохода, но и из-за ощущения несправедливой оплаты относительно коллег и рыночного уровня. Может складываться ситуация, когда сотруднику оказывается выгоднее уволиться и спустя некоторое время вернуться уже на новых рыночных условиях, с более высокой зарплатой», — рассуждает она.
Данная информация носит исключительно информационный (ознакомительный) характер и не является индивидуальной инвестиционной рекомендацией
