«Так, ст. 64 ТК РФ прямо запрещает отказывать в приеме на работу по дискриминационным основаниям. Соответственно, на собеседовании недопустимы вопросы, касающиеся семейного положения и личной жизни — например, о планировании беременности, наличии детей или браке», — отметил Сайдин.
Он напомнил, что работодатель не имеет права запрашивать информацию о национальности, религии, политических взглядах или адресе кандидата. Вопросы о состоянии здоровья допустимы лишь в тех случаях, когда оно напрямую влияет на выполнение трудовых функций, а о возрасте — если это специальное требование для должности. Вместо адреса можно уточнить время пути до офиса, если это значимо для рабочего процесса. Отказ по любой из этих причин кандидат вправе обжаловать, если сочтет формулировки или основания вопроса некорректными.
Специалист добавил, что на практике для соискателя важно не только отсутствие запрещенных вопросов, но и общая атмосфера собеседования. HR-менеджер выступает лицом компании, и первое впечатление о бренде работодателя формируется именно при контакте с рекрутером. Чтобы не отпугнуть подходящего специалиста, важно с самого начала сместить фокус с личных обстоятельств на профессиональный опыт: обсудить проекты кандидата, принятые решения, зоны ответственности и конкретные результаты.
Эффективное интервью, считает Сайдин, строится вокруг открытых вопросов, например, о том, как соискатель решал сложную задачу в предыдущем проекте или как был выстроен его функционал в команде. Такие вопросы и понятный контекст помогают лучше оценить экспертизу и выстроить диалог, а не допрос. Комфортная и уважительная атмосфера в этом процессе также является ключевым фактором.
«Если компании важно, например, присутствие в офисе в определённые дни или готовность к командировкам, корректнее сразу пояснять, почему это значимо для роли, а не задавать вопрос без контекста», — подытожил он.
«Данная информация носит исключительно информационный (ознакомительный) характер и не является индивидуальной инвестиционной рекомендацией».
