«Сколько людей вы упускаете только потому, что полагаетесь на этот документ?» — воскликнула Хайман в интервью CNBC, добавив, что сегодня ИИ может адаптировать резюме под любую вакансию.
В 2025 году британские компании, нанимающие выпускников, получили в среднем 140 заявок на одну вакансию — это самый высокий показатель за последние 30 лет, свидетельствуют данные Institute of Student Employers. На перегретом рынке, где кандидаты могут с помощью ИИ создавать практически неограниченное количество резюме и сопроводительных писем, найти подходящего сотрудника становится сложнее, чем когда-либо, пишет CNBC.
Поэтому, по словам Хайман, непосредственная оценка навыков позволяет выявить сильные и слабые стороны кандидата, которые традиционное резюме может не показать. Иногда такая оценка помогает получить представление о человеке, в котором до конца не уверены даже сами кандидаты.
Хайман не единственная, кто считает, что рынок найма движется в этом направлении. Согласно исследованию рекрутинговой компании Michael Page, опубликованному в 2026 году, около двух третей организаций в Великобритании уже используют найм, основанный на навыках. Почти 60% кандидатов заявили, что с большей вероятностью откликнутся на вакансии, требования к которым сформулированы через необходимые навыки, а не через традиционные квалификационные требования или профессиональный опыт.
Парадоксально, но ИИ, который усугубляет некоторые проблемы традиционного найма, одновременно может помочь их решить, пишет CNBC.
Например, технологию можно использовать для поиска кандидатов с разным профессиональным и жизненным опытом. По мнению Хайман из Sapia.ai, резюме и традиционные собеседования всегда были подвержены влиянию человеческих предубеждений. В частности, существует так называемый «наем по образу и подобию» — ситуация, когда менеджеры по найму сознательно или бессознательно отдают предпочтение людям с опытом и биографией, похожими на их собственные.
Однако, по мнению Хайман, это не означает, что людей нужно полностью исключать из процесса найма. Окончательное решение должны принимать сотрудники, которым предстоит работать вместе с новым человеком, тогда как технологии лучше подходят для первичного отбора большого числа кандидатов. По ее словам, оценка должна быть взаимной.
«Ошибочный найм — это крайне болезненная ситуация для менеджера по найму, и именно ему лучше всего понимать, подходите ли вы ему и его команде, — сказала она. — Но и соискатель должен иметь возможность так же тщательно оценить вас, как вы оцениваете его».
