«По общему правилу дисциплинарные меры возможны только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по вине работника. Если интернет пропал по независящим от сотрудника причинам, основания для привлечения к ответственности отсутствуют. При этом для дистанционной работы сам формат предполагает использование информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе интернета. Это прямо закреплено в статье 312.1 Трудового кодекса РФ», — подчеркнула адвокат.
По ее словам, ключевое значение в такой ситуации имеет поведение самого сотрудника. Он должен сразу предупредить работодателя, что не может полноценно выполнять обязанности из-за технического сбоя, и по возможности подтвердить проблему, например справкой от провайдера.
Зотова отметила, что переход на мобильный интернет, смена местоположения или поиск другого способа подключения могут быть разумными шагами в случае проблем со связью. Отсутствие связи само по себе не приводит к автоматическому увольнению, однако Трудовой кодекс позволяет работодателю расторгнуть договор с удаленным сотрудником, если тот более двух рабочих дней подряд не выходит на связь по рабочим вопросам без уважительной причины после получения запроса.
Это положение закреплено в статье 312.8 ТК РФ. Она добавила, что на данный момент судебных разбирательств по таким вопросам немного, поскольку эта проблема относительно нова для российского рынка труда. В подобных конфликтах важны не только причины сбоя, но и соблюдение работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности или увольнения.
Для снижения рисков конфликтов рекомендуется заранее прописывать в трудовом договоре и внутренних документах компании порядок взаимодействия при дистанционной работе, включая способы связи и действия при технических неполадках, заключила Зотова.
«Данная информация носит исключительно информационный (ознакомительный) характер и не является индивидуальной инвестиционной рекомендацией».
